2024.04.24銳傳媒【李永然專欄】發表李永然律師專文「雇主須注意勞動契約及工作規則」
文◎李永然
一、 雇主須注意《勞動基準法》的規定：
經營企業，如適用《勞動基準法》時，一定要注意「勞動契約」，該契約的訂立、變更及終止均涉及法律，瞭解並遵守，才能避免爭議。
又除「勞動契約」外，「工作規則」的訂立也須注意，雇主才可藉「工作規則」對勞工發揮規範的作用。
筆者願藉本文，用以下三則案例說明；前一則案例涉及「勞動契約」;後兩則案例則涉及「工作規則」。
二、雇主因業務性質變更，即可終止勞工的勞動契約？
問題：大大公司原有勞工十人，日前公司改變加強自動化，已無需十名員工，公司可否將多餘之勞工的勞動契約予以終止？
解析：我國《勞動基準法》第11條第4款規定：雇主的業務性質變更，有減少勞工的必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工，終止勞動契約。適用本條文的規定終止勞動契約，其條件有二：（1）須因業務性質變更，有減少勞工的必要；（2）須無其他適當工作可供安置。
本案例大大公司能否適用《勞動基準法》第11條第4款的規定，對其公司多餘之勞工終止勞動契約，涉及何謂「業務性質變更」？台灣高等法院88年度勞上字第10號判決認為：「除公司之營業項目、生產產品或生產技術之變更外，凡公司民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更，皆與『業務性質變更』有關，故『業務性質變更』之範圍甚廣，並非侷限於公司登記所營事業項目變更而已。欲判斷公司業務性質是否變更，應綜合考量市場條件，如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策及預算編列等之變更，皆為考量之因素」（註）。
依上述見解觀之，大大公司因進行自動化，致勞力過剩，只要無其他適當工作可供安置，即可對多餘之勞工終止勞動契約並資遣。
三、雇主要如何訂立「工作規則」？
問題：張大經營一家營造廠，其規模雖不大，但員工也有60餘人，張大要如何訂立「工作規則」，藉以約束其員工？
解析：適用《勞動基準法》之行業的雇主，應訂立「工作規則」，方足以有效地規範約束員工。
訂立「工作規則」，適用《勞動基準法》第70條規定，必須報請「主管機關」核備後，並公開揭示。
其內容應包括：福利措施、工資的標準、計算方法及發放日、延長工作時間、應遵守的紀律…等。其內容如違反法令的強制或禁止規定，或其他有關該事業適用的「團體協約」規定者，「無效」(參見《勞動基準法》第70條第2項)。
雇主尚須注意以下三點：(1)將來法令如有變動，工作規則也應適時修正，修正後也須依法定程序報請核備；(2)工作規則經「主管機關」核備後，雇主應即於事業場所內「公告」並印發勞工；(3)雇主就工作規則，認有必要時，可就各細項內容另訂「單項工作規則」(參見《勞動基準法施行細則》第37條第2項、第38條、第39條)。
四、勞工違反工作規則，是否當然可以解僱？
問題：小美服務甲金融機構，小美聽從上級經理的指示，為無摺轉帳及代客保管已蓋妥印鑑的取款條，甲金融機構認為小美已違反工作規則，是否即可對之終止勞動契約？
解析：我國《勞動基準法》第12條第1項第4款固然規定：勞工有違反工作規則，雇主得不經「預告」終止勞動契約；但必須「情節重大」，方可終止勞動契約。
由於終止勞動契約，涉及勞工的「工作權」，實務上有所謂的「解僱最後手段性原則」。而何謂「解僱最後手段性原則」？由此台灣台中地方法院98年度勞訴字第126號判決的判示：「……雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約之方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合『解僱最後手段性原則』，(參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨)……」，即可明白。
本案例甲金融機構能否依《勞動基準法》第12條第1項第4款對小美終止勞動契約，也必須考慮「解僱最後手段性原則」。
五、結語
由前述三則案件，即可明白「勞動契約」及「工作規則」是勞資實務中常見的爭議問題，雇主如欲免於法律爭議，「事先預防」極為重要，又如不幸發生爭議，也應找尋法律專家研究對策，妥慎處理，方為上策！(本文作者為永然聯合法律事務所所長、永然兩岸法律事務中心創辦人)
註、參見林佳和撰「業務性質變更／新竹地院九八勞訴二四」乙文，載台灣法學第159期，頁141～142，2010年9月1日。
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