懷孕歧視禁止與「試用期」之實務爭議探討
《115-03-4413中華水電冷凍空調115年3月第231期》《勞資法律權益系列(62)》 文 吳任偉律師、黃瑞華律師 一、案例 甲公司於民國(下同)106年12月底僱用A女擔任業務助理,雙方約定試用期為3個月。A女於107年1月26日(週五)告知主管其已懷孕6週,隨即於次一工作日即1月29日(週一),遭公司以「試用期考核未達標準、業績不佳及不假外出」為由予以資遣。A女認受懷孕歧視而向勞動局提起申訴,地方政府性別平等工作會審定歧視成立,處甲公司30萬元罰鍰並公布負責人姓名。甲公司不服提起行政訴訟,主張資遣係基於員工表現不佳之正當評價,與懷孕無涉。 試問:甲公司在「試用期間」內,是否仍受《性別工作平等法》第11條關於禁止性別歧視之規範?關於此類案件之「舉證責任」應如何分配? 二、解析 禁止性別歧視之法理基礎,源自《憲法》第7條之平等原則及《性別平等工作法》之制定精神。所謂「懷孕歧視」,即雇主因女性之懷孕、生產或其他相關因素而給予差別待遇,該情是否構成《性別工作平等法》第11條第1項之「性別歧視」【註1】?實務見解明確指出,《性別平等工作法》立法意旨即在禁止雇主直接、間接因性別、性傾向,或因多元性差別所形成之情事(如分娩、懷孕、同性婚),而就勞動條件為歧視性不利對待。因此,懷孕歧視應被視為雇主基於「性別因素」而採取之差別待遇,為性別歧視之一種【註2】。 就此,實務曾揭示以下重要法律原則(最高行政法院110年度上字第658號判決參照): 試用期契約之性質與限制 勞雇雙方雖得合意約定試用期間,用以評價勞工之職務適格性,然試用期間與正式僱用之勞工權利保障並無二致。雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約,必須本於具體事實為合理、客觀之評價,且不得有權利濫用之情事,更不得違反《性別工作平等法》之強制禁止規定。 因此,雇主雖享有試用期內之考核權,但不得將「懷孕」作為資遣事由。本案中,A女告知懷孕後次一工作日即遭資遣,時間極為密接,難謂與懷孕無關,而有違反《性別工作平等法》第11條第1項之情形。 舉證責任之分配與轉換 ...