《115-04-4421中華水電冷凍空調115年4月第232期》《勞資法律權益系列(63)》 永然聯合法律事務所 李永然律師 陳冠毓律師 【問題】 小美受雇於A冷凍空調公司。因民國(下同)110年間新冠肺炎疫情爆發,A公司於110年5月28日公告(下稱110年公告):員工若因公染疫,公司除休養期間薪資照給外,另給付「一個月薪資之健康照護金」。嗣A公司於111年4月21日另行「公告」(下稱111年公告),刪除前述健康照護金,並撤下「110年公告」,改以「111年公告」取代。小美於111年6月20日因公染疫,向A公司請求給付健康照護金遭拒,遂起訴主張「110年公告」屬工作規則,A公司不得片面為不利益變更,故應依「110年公告」給付健康照護金。試問,小美之主張有無理由? 【解析】 一、工作規則之意義與法源依據 在現代勞務關係中,企業組織分工繁複、員工人數眾多,勞動契約多僅能就職務、工資等核心條件作原則性約定,難以就出勤請假、獎懲升遷、離退撫卹、福利措施等各項細節逐一約定。是以,雇主通常會以「工作規則」作為統一勞動條件及工作紀律之共同規範,使受僱人得以一體遵循。 《勞動基準法》第70條即規定:雇主僱用勞工人數在三十人以上者,應依其事業性質,就工時休假、工資計算發放、延長工時、津貼獎金、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷、受僱、解僱、資遣、離職、退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定、勞資溝通合作方法等事項訂立「工作規則」,並報請主管機關核備並公開揭示之(註1)。 二、工作規則與不利益變更之效力 「工作規則」經報請主管機關核備並公開揭示後,除有違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之「團體協約」規定者之情形外(註2),原則上即對勞工發生拘束力(註3);實務判決也認為雇主公開揭示工作規則時,係欲使其成為僱傭契約之「附合契約」,而得拘束勞雇雙方之意思表示,勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務,應認係默示承諾該工作規則內容,而使該規則發生附合契約之效力(註4)。 惟雇主嗣後若就工作規則內容加以調整,且調整結果對勞工較為不利時,是否仍當然對勞工發生拘束力?實務上就此爭議多援引最高法院88年度台上字第1696號民事判決意旨:「勞...