永遠自然 ─ 李永然律師部落格

  文◎仲霖國際地產房產顧問陳宥蓁 　　本書的兩位作者，一位是擅以新聞筆觸刻畫現實中家庭、婚姻及朋友間情感糾葛、財產爭奪等難題的作家高愛倫女士，她用既詼諧，又帶著溫度的方式，將23個真實法律案例，轉換成人人都能看得懂的敘事；而對於另一位專業法律人作者永然聯合法律事務所李永然律師來說，真實生活中的諸多糾葛，他則直接以專業拆解難題，以法律的角度與見解，透過淺顯易懂的筆法，讓讀者容易讀懂生活中的相關法律知識並檢視自己的問題，作提前規劃，預防未來風險，可說是人人必修必看的一本實用有意義的好書。 　　本書有3part;透過23個真實故事說明生活相關的基本法律知識。 　　part1人心難測篇--關於特留份、贈與、遺囑的真與爭。 　　part2未雨綢繆篇--關於意定監護、預立醫療決定，保險規劃的安與危。 　　part3情斷難離篇--關於離婚協議、配偶剩餘財產差額分配請求的願與怨。 　　我們知道台灣已經邁入超高齡社會時代，人都會老，有一天會離開親人，未來身體健康情形很難預測，在健康頭腦清楚時，運用法律工具提早作事先規畫，預作相關安排是每個人要正視且無法逃避的課題。我個人在三個part中，尤其特別關注關於晚年生活得以照顧、尊嚴生命得以照護、財產得以指定受益人的相關寶貴內容。 未雨綢繆篇; 　　健康時先規劃失智誰來照顧，誰說了算(第146頁)。 　　有備無患第一步預立醫療決定，避免長照磨難(第158頁)。 　　有備無患第二步意定監護契約，避免淪為詐欺羔羊(第166頁)。 　　有備無患第三步善用保險，讓真愛自己的人受益最多(第176頁)。 　　安養信託讓養老金按部就班用在對的時間對的人(第188頁)。  感謝這本書; 　　用23個實例故事幫助我們了解,不論身份、地位、聰明、才智，當牽涉到金錢法律時，其複雜程度總超乎想像，而其中發生的故事在你我的生活中有可能會發生，千萬不要心存僥倖、心存好運、以逃避的態度來面對。或總覺得是旁觀者清當局者迷。 　　用23個實例故事提醒我們,許多社會的各種問題，舉凡夫妻關係的衝突、背叛，親子關係的矛盾，手足關係因繼承遺產的爭執，幾乎源自人性本善的信任。提醒我們，保護自己權益、資產是責任是負責，別讓自己的善良或無知，讓自己成為書中所說的「賺的錢沒有支配權，自己的錢又為什麼被迫成為別人的錢」。 　　在這全球化經濟化充滿變數的資訊發達的世代，親密搶...

  　　閱讀這本書由永然聯合法律事務所李永然律師與永然地政士聯合事務所李廷鈞地政士合作撰寫，該書內容深入淺出，透過案例說明，讓我對家族傳承與繼承實務有了新的理解。 　　書中最令我印象深刻的是「再轉繼承」。原來在遺產稅申報時，法律也設有再轉繼承的稅額扣除優惠，可以避免短時間內因重複課稅而造成的過度負擔。這一點是我以前完全不知道的。 　　除了再轉繼承，書中還提到許多與遺產稅有關的重要規定：    •保險給付：有些保險金額是不用計入遺產總額的，可以合法節稅。    •繼承人共同繼承不動產該如何處理？    •遺產總額可扣除的項目，這些都能有效減輕繼承人的稅務負擔。    •配偶剩餘財產分配請求權：繼承遺產時，法定財產制的配偶還可以行使剩餘財產差額分配請求權。    •以房養老制度：讓長者能以名下不動產換取生活資金，也是一種兼顧財產與生活品質的法律工具。 　　過去，我常覺得自己不是什麼大企業家，也沒有龐大的財產需要規劃或繼承，似乎不太需要理解這些繼承與稅務的法律問題。但讀了這本書後，我發現，法律知識並不是只有「有錢人才需要」。及早了解，除了能避免糾紛、防止受騙，還能在必要時替自己與家人合法節稅、保障權益。 　　這次的閱讀，讓我的法律知識再次升級。我很感謝李永然律師與李廷鈞地政士的努力，透過這些實務著作，讓我們不用花大錢就能學到寶貴又實用的法律常識。法律知識不是只有富人才需要，它是每一個家庭守護財產與保障生活的重要支柱！為了讓更多人了解這本書的實用，特撰心得分享。 ................................................ ​ 家族傳承與繼承權益司法實務──遺囑訂立．遺產分割．借名登記．長照安養 作者：李永然律師、李廷鈞地政士 出版日期：2025/05再版 書號：1F24-1 定價：320元 　　大部分人努力一輩子，就是希望給下一代留下好的基礎。然而，若未好好處理身後的財產問題，那留下的就不是財富，而是一連串「剪不斷、理還亂」的紛爭了。能平穩的轉移財產，靠的是智慧與事先的規劃。本書內容涵蓋家族傳承與繼承的法律相關規定，同時從遺囑訂立與遺囑信託、借名登記法律實務等解析常見的難題與解決之...

  2025年6月25日晚間，臺北企業經理協進會與上海商業儲蓄銀行文教基金會共同舉辦、台北市忠美扶輪社協辦「企業經理精進讀書會」，活動由上海商業儲蓄銀行文教基金會呂毓卿秘書長主持開場，李永然律師以臺北企業經理協進會理事長身分出席並擔任本場《輝達之道：黃仁勳打造晶片帝國，引領AI浪潮的祕密》一書引言人。

  2025年6月13日晚間，李永然律師以臺北企業經理協進會理事長身分出席由臺北企業經理協進會與上海銀行文教基金會共同主辦的第十九場「與企業家有約系列講座」並擔任引言人，本次講座由呂毓卿秘書長主持，會中邀請眾達智聯數字科技有限公司周泓任董事長演講，主題為「數字科技趨勢與新世代製造」。

  文◎李永然律師 案例： 　　惠君懷胎八月，臨盆在即，公司老闆卻在此時以惠君應在家裡好好待產為由，要求她辦理「留職停薪」。惠君直覺有異，生怕一旦辦理留職停薪，未來就等於失去工作機會，令她惶惶不安，不知該怎麼辦？ 解析： 　　經營企業僱用員工，必須訂立「勞動契約」，而《勞動基準法》為保障勞工權益，訂有相關保障勞工的規定。所謂「勞工」，是指受雇主僱用從事工作獲致工資者（參見《勞動基準法》第2條第1款），所以，雇主對勞工有勞動力處分的指揮命令權（或稱指揮監督權）。 　　一般稱「勞動契約」，屬「僱傭」性質，而「僱傭」不同於「委任」、「承攬」；勞工與雇主間有「人的從屬性」，既然如此，則雇主是否可任意對其員工調動職務，或要求懷孕的女性員工留職停薪？ 留職停薪 　　我國《勞動基準法》中並無規定，惟《性別平等工作法》（註1）第16條第1項規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。 同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」 　　「留職停薪」不同於終止勞動契約，前者係指使原本繼續性契約性質的勞動契約處於「暫時停止之狀態」；後者則係指由一方向另一方基於特定事由所為單獨意思表示，使勞動關係向後消滅的行為。關於「留職停薪」實務上有下述二個問題值得探討： 　　(一)女性員工於懷孕期間，公司可否請求其留職停薪？若公司於員工到職時，於員工與公司間的合約訂有相關的規定，此一約定是否合法？ 　　《勞動基準法》相當重視女性勞工權益的保障，依該法第51條規定，女性勞工在「妊娠期間」，如有較輕易的工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資，又同法第50條第1項規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；……」，同法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間……，雇主不得終止契約。……」，足見其對女性勞工權益的保障。 　　由此看來，公司無權請求懷孕的女性勞工「留職停薪」。至於如該女性員工於到職時，與公司在勞動契約內約定：「勞工懷孕時，應即留職停薪」，此一約定屬於歧視女性勞工的約定，應屬「無效」（參見台灣高等法院84年度勞上字第10號判決）。 　　更何況《性別平等工作法》第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事...

  　　 李永然律師以臺北企業經理協進會理事長身分於2025年8月27日晚間，出席由臺北企業經理協進會、上海商業儲蓄銀行文教基金會共同舉辦「企業經理精進讀書會」，並有擔任引言人，引言《從0到1的創業思維》乙書，本書作者為陳宗賢教授與唐美娟顧問，墨刻出版股份有限公司出版。 　　李永然律師本次引言重點如下： 　　1.本書作者認為企業從初創期、成長期到成熟期，面對的「變」，因而要不斷面臨選擇與下決策。又到了成熟期，處於無往不利的當下，還要準備布局企業再造的「第二曲線」，才能歷久彌新。 　　2.作者將全書分成六章，第一章強調企業創業初心，應制定營運計畫與體制。接著各章分別探討初創期、成長期、成熟期，還要思考接班傳承的問題。另外為了避免衰退，還要進行「第二曲線」的創新再生。 　　3.作者首先分析「生意人」與「企業家」的區別，企業家精神的經營理念都是從「社會責任」延伸，賺錢後還要照顧員工、關懷社會。企業要長青，是取決於公司的經營理念，經營理念是「志業」，有志業就有方向，即「願景目標」。 　　4.企業在市場上要與競爭者比較，是要看公司的「獨特」、「優勢」，也就是「核心價值」，這也是「差異化價值」。在核心價值上要擁有三大關鍵：(1)行銷能力要強，(2)人力資源要強，(3)整合能力要強。 　　5.CEO應具備全方位的經營管理能力，包括：(1)行銷業務管理，(2)人力資源管理，(3)產銷管理，(4)財會管理，(5)研發/商開管理，(6)總務行政管理，(7)資訊管理，(8)總體經營管理。 　　6.公司要將作業流程建立SOP，流程SOP化後，若要將之優化，提升效率，應導用「系統」，如導用「系統」，就可以用「系統」把關。事業要快速發展，一定要靠「系統」，而不是靠「人工」。 　　7.新創企業一定要對自己的產業思考，要了解市場規模、市場競爭者，因而一定要先做「市場調查」，即STP。S（Segmenting，市場區隔）、T（Targeting，目標市場）、P（Positioning，市場定位)。

  2025年8月27日晚間，臺北企業經理協進會與上海商業儲蓄銀行文教基金會共同舉辦、台北市忠美扶輪社協辦「企業經理精進讀書會」，活動由上海商業儲蓄銀行文教基金會呂毓卿秘書長主持開場，李永然律師以臺北企業經理協進會理事長身分出席並擔任引言人，本次邀請許源派博士導讀《從0到1的創業思維》一書，本書打造全方位的商業模型，讓新創企業不僅賺到錢，業績還能高速成長，並深入解析台灣成功創新企業的案例，學會致勝攻略，避開失敗盲點，掌握從0到1再到139倍成長的高效創利策略，實現企業永續經營。會中並邀請卞鐘石顧問與談，演講內容十分精彩，會後由李律師與呂祕書長致贈感謝狀予主講人及與談人並合影留念，活動圓滿結束。

  文◎李永然律師 案例： 　　李大明經營一營造公司，他常為員工的流動而心煩，他打算今後於僱用員工時，即與員工簽訂「書面契約」，契約中約定員工的任職服務年限，並約定該員工無故離職的違約責任。如此做，依法是否可行？ 解析： 　　勞動契約屬於「私法契約」，但其並不僅僅為財產價值的交換而已，其間的人格信用也極為重要。 　　為了讓勞工善盡其職，雇主對於員工往往須付出相當的培訓成本並交付業務上的重要事項，而員工為了投入工作，往往也須付出相當的時間及精神，尤其勞雇之間工作默契的培養，更非短時間所能速成，因此在現代工商業社會中，雇主已把員工看成是其企業的重要資產，而員工也把工作及職位當成其發揮才能的重要舞台。 　　所以，雇主對於其所培訓或負託業務的員工，或員工基於其對工作的投入及未來的發展規劃，當然希望彼此的勞動關係能較長久維持，或至少維持一定的期間，以免造成人力、物力等資源的浪費。 　　另一方面，對員工的工作權益，也希望在《勞動基準法》所定的相關保障外，基於契約的約定而有更進一步的確保。 　　勞雇雙方對此一定期間的維持為相互承諾或保證，並約定對於違反該期間約定而提前片面終止勞動契約者，為一定程度的違約處罰，需特別注意是否有符合《勞動基準法》第9條之1規定： 　　Ⅰ.未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 　　Ⅱ.前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 　　Ⅲ.違反第一項各款規定之一者，其約定無效。 　　Ⅳ.離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」符合前開規定的前提下，基於「契約自由原則」，既然勞雇雙方願意相互約定公平地受此約束，且此種約定不但非法之所禁，也契合社會經濟發展的需要。 　　台灣台北地方法院102年度勞訴字第112號判決認為：「……最低服務年限條款……其特性在於雇主係以違約金等方式，要求受僱人負擔服務滿一定年限，倘受僱人未達約定之服務年限而期前離職時，即需負債務不履行賠償責任時，法院始就最低服務年限違約金約定效力為判斷……」，可知勞動契約服務年限，也可約定違反時之違約金，但須注意符合法律規定。 文章連結...

  文◎李永然律師 案例： 　　甲勞工服務於大大冷凍空調公司，大大冷凍空調公司蔡董交代甲勞工工作，甲勞工不爽，竟口出惡語對蔡董說：「他媽的，怎麼老是交代我去做，為何不找其他人」。 　　大大公司蔡董認為甲勞工對雇主有重大侮辱，打算對之終止勞動契約；試問：大大公司蔡董可以直接終止勞動契約嗎？ 解析： 　　按《勞動基準法》第12條第1項第2款規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工、實施「暴行」或有「重大侮辱」的行為者，雇主得不經「預告」終止契約。 　　勞工如有《勞動基準法》第12條第1項第2款的終止勞動契約事由者，雇主應自知悉其中情形之日起「三十日」內為之；前述「三十日」屬「法定除斥其間」（行政院勞工委員會82.3.9台勞資二字第11208號函）；至於前所謂之「知悉」，當以雇主確信勞工有符合該款的構成要件，且知悉期間之起算，基於勞雇關係從屬特性中，雇主有指揮監督權及照顧扶助勞工義務之事實，當以「雇主」應知悉為準（行政院勞工委員會89.5.23台勞資二字第0018962號函）。 　　又該款事由中所稱之「重大侮辱」行為，依台灣高等法院108年度勞上字第76號民事判決認為，自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就具體事件，衡量受辱者……所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之旁觀環境及平時使用語言之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜合之判斷。 　　若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較為輕微之處分，而非可逕行解僱勞工」（註1）。 　　最高法院90年度台上字第1361號判決也有認為：「『他媽的』、『Bullshit』等語，依社會通常觀念，僅表示『輕蔑』或『不屑』之意……被上訴人……因與其上司意見不合，一時情緒失控出言不遜，當難謂係重大侮辱之行為，上訴人遽行解僱被上訴人，於法未合……」（註2）。 　　由上述分析，可知雇主如欲以勞工有「重大侮辱」，而進行終止勞動契約，必須相當謹慎且嚴謹地瞭解才處理，切勿貿然行之；更何況，司法實務還有「解僱最後手段性原則」！ 　　就前開案例，如果勞工一時情緒失控而對雇主出言不遜，僅說了「他媽的」這句話，大大空調公...

  作者｜李永然,50+轉載  責任編輯｜吳丹華 編按：詐騙案件層出不窮。李永然律師提醒，詐騙集團不只想騙走現金，連不動產也成了他們的新目標。尤其是假投資詐騙，甚至有從行騙、仲介不動產抵押到收款的一條龍模式。要如何嚴加防範，才能避免房財兩失？ 　　近年來詐騙橫行，每日透過政府「打詐儀錶板」所揭示的數據，已讓全民認識「詐騙」已經在台灣形成一新的「產業」，政府不斷地編列「打詐預算」，也成立「數位部」，卻乏善可陳，且愈打愈詐；面對此一情勢，民眾自己務必提高警覺，方能保障自身的財產。 不動產成詐騙新目標  受害者現金與房產都沒了 　　詐團過去只針對民眾的「現金」，現更進化到瞄準人們的「不動產」；也就是詐團得知被害人已無現金，而知被害人尚有不動產時，就會誘使民眾拿「不動產」去抵押（註1）借錢；如已有抵押設定，則會誘使民眾向「地下錢莊」借貸，設定「第二順位抵押」，並由「專業代書」、民間公證人或律師配合（註2），形成「詐騙產業鏈」。以下先舉兩則案例： 【案例一】騙受害者抵押房產，逾20餘人受害被騙走3億餘元 　　民國113年12月17日聯合報報導： 　　林姓男子成立「融資公司」，與詐團、蘇姓地政士合作，誆騙20多名被害人抵押房地產，抵押金額高達3億元，全部被詐團騙走；檢警分5波行動帶回20人，聲押林姓男子與3名車手獲法院裁准，而蘇姓地政士則20萬元交保（註3）。 【案例二】詐團一條龍，婦捧6公斤黃金給車手，房財兩失 　　民國114年6月24日自由時報報導： 　　新竹縣竹北市傳出一起罕見詐騙案，詐團從行騙、仲介不動產「抵押」到收款，採「一條龍模式」，以「假投資詐騙」邱姓婦人入甕後，騙她將竹北房產拿去抵押2,000萬元，再將現金換成6公斤黃金面交車手，「房財兩失」的邱女受此一詐騙，總共被騙走1,700萬元。台灣新竹地方法院就此一詐騙，針對詐團成員中的毛男及詐團吳姓車手認定構成《詐欺犯罪危害防制條例》（註4）判處毛男有期徒刑4年、吳男有期徒刑3年4個月（註5）。 　　由上述2則案例，可知日劇的「地面師」（日文詞彙，專指冒充土地或房產所有者，並偽造身份文件、不動產權狀等進行不動產詐騙的詐騙集團）已在台灣現實社會正式上演；這當中非法吸金公司、不肖代書、民間公證人或律師勾串「詐騙集團」，協助被害人借款或抵押不動產等方式借款，榨乾被害人，其手法及行徑相當惡劣。 民眾...

  2025年8月26日下午3時，李永然律師前往中國廣播公司，接受 中廣流行網 名主持人李秀媛主持之節目的採訪，談李永然律師與高愛倫女士合著《親密搶奪，誰在拿走你的錢？》一書，結束後兩人合影留念。 完整影音版：【《親密搶奪，誰在拿走你的錢？》】專訪 李永然｜綺麗世界 2025.08.26

  2025年8月22日中午，李永然律師受珍愛扶輪社呂尹晞社長之邀前往演講，講題為「親密搶奪」，現場共有五桌的社友及來賓出席，現場氣氛非常熱絡，最後大家合拍團體照留念。

  文◎李永然律師 案例： 　　阿勇從學校畢業後半年，好不容易找到一份電腦工程師的工作，在辦理新進人員報到手續時，人事部門遞給阿勇一份「勞動契約書」，要他簽署，阿勇快速瀏覽後，發覺有部分內容不大明瞭，又有些條文似乎影響自身權益。好不容易擁有第一份工作的阿勇顯得躊躇不定，不知道合理的勞動契約究竟該如何簽訂？ 解析： 　　我國《憲法》第15條規定，人民的「工作權」，依法應予以保障。 　　按工作對每個人而言，非常重要，而一個人受僱於他人，究竟該如何簽訂勞動契約，才能保障自身權益？作為一位現代公民，確實不可不知。 一、何謂勞動契約？ 　　按勞務供給契約之類型，主要有「承攬」、「委任」及「僱傭」契約之分。所謂「承攬」，是當事人約定，一方為他方完成一定的工作，他方俟工作完成，給付報酬的契約（參見《民法》第490條第1項）；而所謂「委任」，係指當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理的契約（《民法》第528條）；至於「僱傭」，則係當事人約定，一方於一定或不定的期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約（《民法》第482條）。 　　「勞動契約」是約定勞雇關係的契約，所以「勞動契約」應先適用《勞動基準法》的規定；其未規定時，則再適用《民法》中「僱傭契約」的相關規定。 　　勞工要訂立勞動契約，該契約內應約定哪些內容？依《勞動基準法施行細則》第7條規定，勞動契約應依《勞動基準法》有關規定約定下列事項： 　　(一)工作場所及應從事的工作。 　　(二)工作開始及終止的時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制的換班有關事項。 　　(三)工資的議定、調整、計算、結算及給付的日期與方法。 　　(四)有關勞動契約的訂定、終止及退休。 　　(五)資遣費、退休金、其他津貼及獎金。 　　(六)勞工應負擔的膳宿費、工作用具費。 　　(七)安全衛生。 　　(八)勞工教育及訓練。 　　(九)福利。 　　(十)災害補償及一般傷病補助。 　　(十一)應遵守之紀律。 　　(十二)獎懲。 　　(十三)其他勞資權利義務有關事項。 二、最低服務年限條款約定的效力如何？ 　　勞工應注意「最低服務年限條款」的約定；所謂「最低服務年限條款」，係指雇主與員工約定勞工於接受訓練之後必須服務一定的期限，如果未服務滿一定期限，就必須給付一定金額的「違約金」或賠償雇主提供訓練所支出的全部費用。 　　勞動契約能否約定「保證...