2025.08.19udn聯合新聞網刊登李永然律師專文「懷胎八月被要求主動「留職停薪」老闆1句話令她直覺有異恐丟飯碗」（摘錄自《雇主勞工權益大小事，法律說明白──相關實務及司法範例》一書）
文◎李永然律師
案例：
惠君懷胎八月，臨盆在即，公司老闆卻在此時以惠君應在家裡好好待產為由，要求她辦理「留職停薪」。惠君直覺有異，生怕一旦辦理留職停薪，未來就等於失去工作機會，令她惶惶不安，不知該怎麼辦？
解析：
經營企業僱用員工，必須訂立「勞動契約」，而《勞動基準法》為保障勞工權益，訂有相關保障勞工的規定。所謂「勞工」，是指受雇主僱用從事工作獲致工資者（參見《勞動基準法》第2條第1款），所以，雇主對勞工有勞動力處分的指揮命令權（或稱指揮監督權）。
一般稱「勞動契約」，屬「僱傭」性質，而「僱傭」不同於「委任」、「承攬」；勞工與雇主間有「人的從屬性」，既然如此，則雇主是否可任意對其員工調動職務，或要求懷孕的女性員工留職停薪？
留職停薪
我國《勞動基準法》中並無規定，惟《性別平等工作法》（註1）第16條第1項規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。
同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」
「留職停薪」不同於終止勞動契約，前者係指使原本繼續性契約性質的勞動契約處於「暫時停止之狀態」；後者則係指由一方向另一方基於特定事由所為單獨意思表示，使勞動關係向後消滅的行為。關於「留職停薪」實務上有下述二個問題值得探討：
(一)女性員工於懷孕期間，公司可否請求其留職停薪？若公司於員工到職時，於員工與公司間的合約訂有相關的規定，此一約定是否合法？
《勞動基準法》相當重視女性勞工權益的保障，依該法第51條規定，女性勞工在「妊娠期間」，如有較輕易的工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資，又同法第50條第1項規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；……」，同法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間……，雇主不得終止契約。……」，足見其對女性勞工權益的保障。
由此看來，公司無權請求懷孕的女性勞工「留職停薪」。至於如該女性員工於到職時，與公司在勞動契約內約定：「勞工懷孕時，應即留職停薪」，此一約定屬於歧視女性勞工的約定，應屬「無效」（參見台灣高等法院84年度勞上字第10號判決）。
更何況《性別平等工作法》第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；……」，同條第3項規定：「違反前二項規定者，其規定或約定無效……」。
(二)留職停薪的員工復職時，若因公司縮編確實沒有適合的職缺，員工可否請求「資遣費」或其他賠償？
依前所述，女性員工懷孕，雇主固不得強制該員工「留職停薪」，但如該女性員工於分娩後，任職已滿六個月，則該女性員工於一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止（參見《性別平等工作法》第16條第1項）。
至於受僱者在育嬰留職停薪期滿申請復職，原則上雇主不得拒絕，但有下述情形，並經「主管機關」同意者，不在此限：
1.歇業、虧損或業務緊縮者。
2.雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上者。
4.業務性質變更，有減少受僱者的必要，又無適當工作可供安置者（參見《性別平等工作法》第17條第1項）。
文章連結：懷胎八月被要求主動「留職停薪」老闆1句話令她直覺有異恐丟飯碗
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作者：李永然律師
出版日期：2025/08 初版
書號：2Q15
定價：300元
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