永遠自然 ─ 李永然律師部落格

  《114-04-4341中華水電冷凍空調114年3月第219期》《勞資法律權益系列(47)》  ◎李永然律師、朱萱諭律師 【案例】 阿明與A空調公司於民國110年5月1日簽訂僱傭契約，擔任水電工，月薪新台幣(下同)4萬元，由A空調公司進行內訓2個月，並約定阿明最低服務年限為1年，A空調公司同時給付阿明簽約金4萬元作為最低服務年限之補償。復於僱傭契約第8條約定，勞工如有違反僱傭契約任一條款，另應賠償雇主懲罰性違約金8萬元。未料阿明以自身工作適應不良為由，於110年8月24日向A空調公司表示離職。試問：A空調公司與阿明約定1年最低年限是否合法有效?A空調公司可否依僱傭契約第8條之約定，請求阿明給付懲罰性違約金8萬元? 【解析】 一、按「Ⅰ、未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。Ⅱ、前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。Ⅲ、違反前二項規定者，其約定無效。Ⅳ、勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」《勞動基準法》第15條之1規定有明文。而「最低服務年限約款」之適法性的判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類(註1)。 二、於本案例中，阿明從事水電工一職，確實需具有一定之專業技能，而專業技術之養成並非一蹴可幾，若流動過於頻繁，A空調公司勢必隨時需要招攬、訓練新進人員，並因而增加額外之費用及時間成本，對A空調公司經營之業務進行亦易生阻礙，故A空調公司自有限制新進人員不得於一定期間內離職之必要性...

  2025年4月20日上午10時，李永然律師與永然聯合法律事務所陳淑芬主任律師、鄭元翔律師一起前往新北市板橋希爾頓宴會廳，出席一家建設公司建案交屋說明會，為預售屋𠄘購戶與建商雙方的購屋爭議提供法律釋疑，直至中午圓滿結束。

　　最近移民署針對在台定居及設有戶籍的陸配發函通知，須於3個月內補繳「喪失原籍證明並經公證的文書」；逾期如未補繳，將撤銷該陸配在台灣的「定居」許可及「戶籍登記」，此舉令陸配相當錯愕及驚恐！ 　　按陸配申請在台灣地區居留、定居，原規定於《台灣地區與大陸地區人民關係條例》第17條，原規定陸配欲在台灣取得定居許可，依該條例第17條第4項，僅須於「台灣地區連續居留2年後」，即得申請「定居」；而前開規定，於扁政府執政時之民國92年間修正，總統於民國92年10月29日公布，並由行政院發布令自民國93年3月1日起正式施行。 　　至於上開修正後《台灣地區與大陸地區人民關係條例》第17條，於第5項規定，陸配經許可在台灣地區長期居留，且符合下列規定者，可申請在台灣地區定居：在台灣地區合法居留連續2年且每年居住逾183天；品行端正，無犯罪紀錄；提出喪失原籍證明；符合國家利益。 　　足見，在民國93年2月28日以前，陸配申請在台灣地區「定居」，並無「提出喪失原籍證明」的法律要件；而該修正規定，係自民國93年3月1日起正式施行生效，基於「法律不溯及既往原則」及「既得權之保障」，內政部對於在民國93年2月28日前，即已取得「定居」許可的陸配，自不得對之發函於「3個月」繳交「喪失原籍證明公證書」之要求，更不得揚言如未繳交則將撤銷定居許可及戶籍登記。 　　至於在民國93年3月1日後申請取得定居許可之陸配，竟出現漏未提出「喪失原籍證明」，究竟是漏繳或是已繳交而行政機關遺失？須先查明。倘當時既已獲得核准，行政機關一般會依法行政，何以出現已核准定居，而欠缺「喪失原籍證明」之情事？如確實有文件疏漏而須補正，也應通情達理依個案情節給予合理期間補正，而非通案地十萬火急要求於3個月補正。 　　幸好陸委會於4月16日表示「政府兼顧公平性及人道實務需求，提出補繳證件替代方案以及各項便民協助措施」，用以紓解民怨。但筆者仍切盼「補救措施」可以再多顧及「法律不溯及既往」、「既得權保障」、「信賴利益保護」、「家庭權、居住權人權保障」，針對具體個案給予更寬大的行政補救措施。相信政府如能本於「己所不欲，勿施於人」，懸崖勒馬，改善行政措施，這樣才符合「人權治國」之理念，且是一「德政」！ 文章連結： 保障陸配家庭與居住權 ​

  2025年4月19日上午8時，李永然律師前往長庚高爾夫球場參加中正高中校友會高爾夫球例賽，活動由高正人隊長主持，天公作美，天氣晴朗，大家打完18洞，中午進行餐敍頒獎並合影留念。

  文◎李永然律師、余悦律師 【問題】 　　勞工A女在甲公司擔任技術人員已達15年，今年被升職為該技術部門經理後，卻因為與資深主管意見不合，每次與資深主管電話聯絡都會被資深主管大聲斥責，甚至不顧其顏面在所有公司同事面前斥責辱罵；勞工A女認為該資深主管要求其他同事孤立她，令她常常不知所措，並在升職6個月後經診斷已罹患「焦慮症」。其後，A對甲公司提出訴訟，認為甲公司放任公司資深主管對部屬職場霸凌。甲公司是否有義務預防？如有義務預防，又有何提前規劃及採取必要安全衛生措施？ 【解析】 　　近年來職場環境中爆出「職場霸凌現象」層出不窮，若勞工長期處於職場霸凌的環境，不僅影響工作表現，甚至可能導致憂鬱等疾病對勞工健康造成重大傷害，因此若企業能及早發現職場霸凌加以預防及妥善處置，實為建構友善職場環境的重要事項。臺灣證券交易所公布的《上市上櫃公司永續發展實務守則》第18條更提及：「上市上櫃公司應遵循國際公認之勞動人權」可知尊重勞動人權已成為雇主必須重視的「公司治理」一環。 一、依照《職業安全衛生法》及相關法規規定，雇主有義務防治「職場霸凌」： 　　依照《職業安全衛生法》第6條第2項第3款：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」；《職業安全衛生法施行細則》第11條：「I、本法第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。II、前項不法之侵害，由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定。」，雇主有預防員工身體、健康受危害的義務。 　　為解決勞工於職場上遭受不當對待事件，勞動部為提供事業單位清晰具體的規劃與執行方式，於民國103年9月11日依《職業安全衛生設施規則》第324條之3規定，發布《執行職務遭受不法侵害預防指引第一版》。民國114年2月21日勞動部更新發布最新《執行職務遭受不法侵害預防指引第四版》（以下簡稱《勞動部指引第四版》）以提供雇主在事業單位發生疑似職場不法侵害事件時，進行內部申訴調查或處理程序等機制之具體建議。可見職場霸凌已正式成為台灣社會重要關注的項目，勞工遭遇「職場霸凌」時，雇主已不能置身事外，而須進行妥善的調查、處理。 二、建議預先建立事件處理機制及評估危害，才...

  2025年4月17日中午，臺北企業經理協進會舉行4月份台商張老師月例會，李永然律師以理事長身分主持會議，會中先由袁明仁召集人進行關稅組的報告，隨後由張老師周志杰教授做特定議題分享，主題為「政府推動企業人權管理和DEI的虛與實」，隨後李永然律師代表臺北企業經理協進會頒赠感謝狀。

  2025年4月17日下午，曾博士與共同作者謝先生，在大是文化出版社吳總編輯陪同下，一起前來永然聯合法律事務所拜會李永然律師，並贈送《台灣超級大案鑑識現場》新書，隨後大家交流心得並合影留念。