永遠自然 ─ 李永然律師部落格

 文◎李永然律師、李季珈律師 【問題】 　　公司能否與勞工約定離職後「競業禁止條款」？如可，又應如何約定，才能有效？ 【解析】 　　針對上述問題，首須探究「競業禁止」的意義。所謂「競業禁止」，乃指雇主為避免勞工於任職期間獲得的營業上秘密或與商業利益有關的隱密資訊，被勞工以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與勞工約定在任職期間及離職一定期間內，不得在特定的區域，受僱或經營與雇主相同或類似之業務工作（註）。雇主固然可以約定離職後之「競業禁止」，但必須符合法定要件，才能有效，謹分析於後： 一、離職後競業禁止條款要如何約定才有效？ 　　（一）按「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」《勞動基準法》第9條之1定有明文。 　　（二）次按「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。」、「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。」、「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」《勞動基準法施行細則》第7條之1至第7條之3定有明文。 　　（三）基於「契約自由原則」，我國法律固然允許勞雇雙方...

   ◎吳任偉律師、朱怡瑄律師 【案例】 　　A員工任職於甲空調公司，其職位能接觸甲公司營運重要產品項目及獲利來源之公司機密，A員工並曾與甲公司於「員工聘僱契約書」訂有「員工保密與競業禁止條款」，依約應負維護公司機密之義務，及A員工自甲公司離職起2年內，除經甲公司同意，不得從事與甲公司相同性質或類型之工作。惟A員工從甲公司離職後，旋即受僱於與甲公司所營事業類似、具同業競爭關係之乙公司。 　　請問：倘甲公司僅對A員工提起侵害營業秘密爭議之本案訴訟，於判決確定前，甲公司對A員工還能採取何種法律手段，藉以保障公司權益？ 【解析】 　　一、按「於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，得聲請為定暫時狀態之處分。」、「前項裁定，以其本案訴訟能確定該爭執之法律關係者為限。」、「聲請定暫時狀態之處分時，聲請人就有爭執之法律關係，及防止發生重大之損害，或避免急迫之危險，或有其他相類之情形，而有必要之事實，應釋明之；其釋明有不足者，法院應駁回聲請。」《民事訴訟法》第538條第1項、第2項、《智慧財產案件審理法》第52條第1項分別定有明文。前述條文所規定的程序，就是「定暫時狀態處分」制度。法院於審理時，應衡量「兩造是否有爭執之法律關係存在」、「聲請人將來勝訴之可能性」、「聲請之准駁對於聲請人或相對人是否將造成重大損害，以及雙方損害程度之影響」，綜合判定有無准予定暫時狀態之必要，聲請人並應「釋明」符合上開要件，使法院得到「大致為正當」的心證。 　　二、以本案為例，甲公司得依上述《民事訴訟法》第538條第1項、第2項及《智慧財產案件審理法》第52條第1項規定，禁止A於兩造間侵害營業秘密爭議之本案判決確定前使用或洩漏任職於甲公司期間所知悉或持有之營業秘密。甲公司提出，須向法院主張並釋明：兩造對於是否侵害營業秘密存有爭議，A曾與甲公司簽立員工保密條款，於自甲公司離職後立即到同業競爭對手乙公司任職，自有相當可能將甲公司營業秘密洩漏予乙公司，且倘若洩漏予競爭對手乙公司、遭對手複製或利用，對甲公司將受有無法彌補之損害，而依上開員工保密條款，A原即負有不得洩漏營業秘密之義務，聲請定暫時狀態處分之內容僅為命A消極遵守上開義務，對其並無何影響。 　　三、又，本件A與甲公司也訂有「競業禁止條款」，甲公司得聲請對A為離職後2年不得競業之「定暫時狀態假...