雇主與勞工如何有效的約定「離職後競業禁止條款」？
文◎李永然律師、李季珈律師
【問題】
公司能否與勞工約定離職後「競業禁止條款」？如可，又應如何約定，才能有效？
【解析】
針對上述問題，首須探究「競業禁止」的意義。所謂「競業禁止」，乃指雇主為避免勞工於任職期間獲得的營業上秘密或與商業利益有關的隱密資訊，被勞工以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與勞工約定在任職期間及離職一定期間內，不得在特定的區域，受僱或經營與雇主相同或類似之業務工作（註）。雇主固然可以約定離職後之「競業禁止」，但必須符合法定要件，才能有效，謹分析於後：
一、離職後競業禁止條款要如何約定才有效？
（一）按「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」《勞動基準法》第9條之1定有明文。
（二）次按「離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。」、「本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。」、「本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。」《勞動基準法施行細則》第7條之1至第7條之3定有明文。
（三）基於「契約自由原則」，我國法律固然允許勞雇雙方約定競業禁止條款以保護雇主的營業秘密；然而，由於此等競業禁止條款的約定會限制勞工的「工作權」與「自由權」，我國法律同時設有相關規定以平衡勞雇雙方的利益。根據上述法律規定可知，如果勞雇雙方約定的競業禁止條款不符合《勞動基準法》第9條之1及《勞動基準法施行細則》第7條之1至第7條之3的規定，尤其是約定的競業禁止期限超過2年、雇主給付勞工的補償金額低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十等，此等離職後競業禁止的約定依法即為無效。
二、公司能否規定補償金需經勞工自行申請始發給，或離職員工若有從事其他工作，公司將不予補償？
（一）按「依上開系爭競業禁止條款可知，兩造所簽立之系爭競業禁止合約時，關於競業禁止之補償措施，並非由上訴人公司主動發給，而須由被上訴人向上訴人公司提出補償之請求，核與上開說明所揭示代償措施係屬雇主給付義務，而非恩惠性給與，縱使勞工未提出申請，雇主亦不能免除給付責任之衡平措施，不相符合，甚而約定若被上訴人於離職後，所從事其他工作所領之月薪較高時，則上訴人公司將不予補償，顯然係以遵守競業禁止之離職員工，如僅憑自身能力於轉業後而獲有較高報酬，以解免上訴人公司要求離職員工競業禁止本即應提出之代償措施，就此部分之約定，應認上訴人公司就離職員工之競業禁止之約定，並未規定代償措施，顯與上開競業禁止條款之要件有違。」臺灣高等法院臺中分院103年度上字第84號民事判決意旨參照。
（二）次按「現今社會日益講究專業分工，離職勞工因受競業禁止條款之拘束，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，僅能以非專長或第二專長另覓新職，茲為彌補勞工無法以主要專長獲取勞務報酬之損失，乃有以競業禁止約定之代償措施為補償之必要（最高法院103年度台上字第793號判決意旨參照）。而觀諸上開約款，係以被上訴人離職後待業期間為給付補償之條件，是被上訴人若離職後立即就業者，縱被上訴人僅得以非專長或第二專長覓得新職，受有無法以主要專長獲取勞務報酬之差額損失，上訴人即無庸為任何補償，準此，能否謂上訴人對被上訴人不從事競業行為所受損失已為補償，已有疑義。」臺灣高等法院106年度勞上字第26號民事判決參照。
（三）依上述法院之見解可知，提供合理數額的補償金給受到競業禁止條款限制的勞工屬於雇主的「給付義務」，並非「恩惠性的給與」，所以公司雖然可以與員工約定離職後競業禁止條款，但如果契約中約定須由勞工向公司申請補償金，經公司審核後始發給，或約定勞工於競業禁止期間如從事其他工作，則不發給補償金，實務上均會認為雇主實質上未提供合理、適當的補償，進而導致競業禁止條款的約定被認定為無效，故雇主實不可不慎。
註：最高法院103年度台上字第1984號民事判決、最高法院103年度台上字第793號民事判決。
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