雇主對勞工預告資遣後，若勞工申請勞資爭議調解時，則雇主於「調解期間」內，是否可以資遣勞工？
文◎李永然律師、劉和鑫律師
案例：
A冷凍空調公司因公司之業務性質變更，而有減少勞工之必要，乃對B員工預告將依《勞動基準法》第11條第4款終止勞動契約。惟B員工因認為A冷凍空調公司帶有選擇性，且未盡安置前置義務等問題，於是立即向勞務提供地之市政府勞動主管機關申請勞資爭議調解，此時A冷凍空調公司是否可以依原預告的契約終止日，終止與B員工間的勞動契約？
解析：
因勞動契約的終止所生的爭議，涉及《勞資爭議處理法》第5條第2款的權利事項的勞資爭議：
按《勞資爭議處理法》第5條第1款、第2款、第3款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。……」。
而上開《勞資爭議處理法》第5條所定義的「勞資爭議」，可區分為第2款「權利事項的勞資爭議」(如：給付薪資、給付延長工時、資遣、開除等……)或第3款「調整事項的勞資爭議」(如：薪資數額的調整、變更工作地點、變更職務內容等……)。就本案而言，因為B員工與A冷凍空調公司間涉及的是《勞動基準法》第11條第4款的勞動契約終止，這類型的爭議就是屬於《勞資爭議處理法》第5條第2款所規定的「權利事項的勞資爭議」。
A冷凍空調公司若按原預告的契約終止日，終止與B員工間的勞動契約，將因違反法律強制規定，而無效：
「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」《勞資爭議處理法》第8條定有明文。復按「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」《民法》第71條定有明文。參「又勞資爭議處理法第8條前段規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，係屬強制規定，依民法第71條規定，雇主如有違反，其行為當屬無效。」(註)。
綜上可知，在B員工向勞務提供地的市政府勞動主管機關申請勞資爭議調解後，A冷凍空調公司就不可以在「調解期間」內，對B員工依《勞動基準法》第11條第4款終止勞動契約，而須等到雙方經調解仍無法達成共識，而作成「調解不成立的調解紀錄」後，如果A冷凍空調公司認為其仍有合法的終止勞動契約事由，方得終止勞動契約。若A冷凍空調公司於調解期間中，即按原預告的契約終止日，終止與B員工之間的勞動契約將因違反《勞資爭議處理法》第8條規定，A冷凍空調公司的資遣行為依《民法》第71條應屬違反法律強制規定而無效，至為明確！
更有甚者，依《勞資爭議處理法》第62條第1項「雇主或雇主團體違反第八條規定者，處新臺幣二十萬元以上六十萬元以下罰鍰。」，A冷凍空調公司的終止勞動契約行為除了因為違反《勞資爭議處理法》第8條，依《民法》第71條而無效外，更將會遭到行政機關依上開規範，處新台幣(下同)20萬元以上60萬元以下的罰鍰。
綜合上述說明，雇主若遇員工就終止勞動契約的勞資爭議事項，向市政府申請勞資爭議調解時，建議可先向專業律師諮詢，俾利雇主可以審慎評估契約終止的合法性，並試著透過溝通協商之方式，與員工順利解決爭議事件。
註：最高法院109年度台上字第2386號民事判決。
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