雇主變更勞工工時，應注意哪些法律事項？
文◎李永然律師、余悦律師
案例：
甲公司是一間專精於安裝冷氣空調布置管線的公司，其有一員工原定的上班時間為上午9時至下午4時，但因為甲公司業務量增加，甲公司希望調整該員工上班時間，讓員工能輪值晚上6時至凌晨深夜12時，即將正常工時改為輪班、假日出勤或變形工時，此時是否需徵得「工會」同意？如果該事業單位未設「工會」時應如何處理？若已經徵得「工會」同意，是否仍需取得個別勞工的同意呢？
解析：
一、工時也是勞動契約的一部分，原則上應與勞工重新協商
依《勞動基準法施行細則》第7條第2款規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：…二、工作開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班。」因此工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制等事項，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故上班及下班時間為勞動契約的內容。不過有時公司因為產量調整等特殊原因，必須調整上下班時間，此時雇主須注意變更工時之程序與變更後工時皆應符合《勞動基準法》以及相關法令、規則之規定，否則不僅可能無法合法變更工時，也可能受主管機關裁罰。如果勞動契約內沒有約定雇主可以調整工時，雇主片面將工時改為輪班制或安排假日上班，可能違反勞動契約，勞工可依《勞動基準法》第14條第6項不經預告終止契約並請求資遣費。
二、正常工時改為輪班、假日出勤或變形工時，關於變更工時的合法程序，有幾種不同的程序
勞資雙方可以協商將國定假日與工作日對調，但這涉及到個別勞工的工作條件變更，因此必須徵得勞工個人的同意。雇主若徵得勞工同意在國定假日出勤，應按法律規定支付加倍工資。換言之，雖然勞資雙方可以協商將國定假日移到其他工作日，但必須明確指出調整後的休假日期。經過調整後，原國定假日變為正常工作日，而調整後的休假日應使勞工能夠休假，且雇主不得減少勞工應有的國定假日數量，這樣才符合法律規定（參見勞動部民國104年04月23日勞動條1字1040130697號函）。
若事業單位因實施彈性工時而需要變更個別勞工的工作時間，主管機關認為除了得到「工會」同意外，仍需徵得每位相關勞工的同意才能進行。《勞動基準法》第30條第2項、第3項規定：「…（第二項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。（第三項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。」主管機關目前認為，前開法條中提到的「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」的規定，是指在制度上允許變形工時的同意。因此，雇主欲將勞工工作時間依《勞動基準法》第30條第2項、第3項或《勞動基準法》第30-1條規定變更者，應依各該條文所定經「工會」同意，如事業單位無「工會」者，則需經「勞資會議」同意，因涉及勞工之勞動條件變更，尚應徵得個別勞工之同意，始得為之（參見勞動部104.9.11勞動條3字1040131919號函、勞動部106.10.24勞動條3字1060079827號函）。
綜上所述，工作時段調整為勞動契約內容的變更，依法應經勞雇雙方當事人同意，雇主不得單方予以變更。司法實務判決縱有認雇主未經勞工同意而片面調整，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利的變更，也非當然違反「勞動契約」，雇主得基於合理指揮監督權限及其變更具必要性與合理性而變更工作時間（參見臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第5號民事判決）。不過，為了避免主管機關裁罰及產生勞資爭議，筆者仍建議雇主事前與勞工明確約定工時，若需改變工時仍應徵得「工會」同意，如果事業單位未設「工會」也應徵得「勞資會議」同意；並且，即使已經取得「工會」或「勞資會議」同意，仍應經過「個別勞工」的同意，俾符合法令規定。
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