從法律觀點談職場霸凌
《113-12-4316中華水電冷凍空調月刊113年12月第216期》《勞資法律權益（38）》
永然聯合法律事務所高雄所吳任偉律師
【問題】
65歲的阿仁，被公司派往KK社區擔任保全人員，與同在KK社區服務的主管老陳相處並不融洽，且屢遭老陳以各種理由言語羞辱或人身攻擊；阿仁為了生計收入，因此忍受老陳的「職場霸凌」而默不吭聲。最後，公司竟在老陳的提議，且在沒有任何可憑的證據下，逕以「不適任」為由，惡意將阿仁予以解雇。
請問：究竟甚麼是「職場霸凌」？目前有無相關法律規範？阿仁可以尋求甚麼救濟途徑，藉以保障自己的權益？
【解析】
一、甚麼是「職場霸凌」？
(一)在私人機構任職，目前對於「職場霸凌」雖無明確的法律要件與定義；但在公部門，如司法院，為保障其職員執行職務之安全，建構健康、友善之職場環境，避免因他人行為遭受身體或精神霸凌之不法侵害，特訂定並頒布《司法院職場霸凌防治與申訴處理作業注意事項》。其第3條第2項即規定：「職場霸凌係指在工作場所中發生，藉由權力（利）濫用與不公平處罰所造成之持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重之身心壓力。」。儘管公部門與私人機構的職場性質有所不同，但對「職場霸凌」的本質應是一致的，並不會因為在公家機關或私人機構任職而有所不同。
(二)司法實務曾於個案理由中說明：所謂「職場霸凌」，應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇 (註1) 。
(三)主管機關勞動部也將「職場霸凌」視為不法侵害的一種，並制定了《執行職務遭受不法侵害預防指引》作為參考依據，並列出了五種常見的職場不法侵害態樣 (註2) ；
（1） 暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；
（2） 脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；
（3） 過度介入私人事宜（隱私侵害）；
（4） 強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；
（5） 欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）。
二、阿仁可以尋求甚麼救濟途徑，藉以保障自己的權益？
(一)有關職場霸凌之相關規範，側重職場秩序之管理及案件發覺後之檢討、改善，有關被害人或加害人主觀權益之保障，仍待被害人依民事、刑事法規追究以落實 (註3) 。
(二)因此，如阿仁認為公司解雇沒有理由，在民事責任方面，依法可對公司提起確認僱傭關係存在之訴，同時請求給付工資。另外，如認為主管老陳有「霸凌行為」，已有故意或過失，不法侵害其權利者，故亦可對老陳依侵權行為請求損害賠償；如公司故意或過失放任，也可能同負上開損害賠償之連帶責任。
需補充說明者，乃年逾65歲之勞工訴請確認僱傭關係存在，法院應依職權調查受僱人之勞動環境、職業種類及工作內容對於求職者或受僱人所具智力與體能上之要求、工時之約定，及雇主基於上開情狀所僱用之期限等因素推定僱傭關係存續期間。而參照《保全業法》第10條之1第1項第1款及第2項規定，擔任保全人員不得逾70歲，保全業知悉所屬保全人員，逾70歲者，應即予解職。換言之，擔任保全工作，最高僅可工作至70歲，則依該規定，可能將作為推定僱傭關係存續期間之依據 (註4) 。
(三)刑事責任方面，「職場霸凌」常見有涉嫌《刑法》妨害名譽之公然侮辱罪、誹謗罪、強制罪、傷害罪等，再就個案情節與證據分別判斷。
以上說明供讀者參酌運用。
註1：臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決參照。
註2：參考網址：執行職務遭受不法侵害預防指引-勞動部職業安全衛生署。最後參考日期：20241202。
註3：海洋委員會海巡署112年訴字第112006號訴願決定書參照。
註4：最高法院109年度台抗字第432號民事裁定參照。
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