雇主能否與勞工約定「不得兼職」?
文◎李永然律師、余悅律師
【案例】
勞工A在一家空調公司擔任安裝空調人員，為了提升自己家庭遂收入利用下班或假期時間再自行接案，後來被甲公司發現，甲公司決定依照甲公司的「工作規則」對勞工A記大過，甲公司對勞工A的處置是否合法？
【解析】
針對員工於在職期間的兼職，早期行政院勞工委員會曾於民國82年9月15日做成（82）台勞動一字第55646號函，指出：「勞工固可於正常工作時間外兼職，惟若兼職影響勞動契約之履行時，事業單位可於工作規則中訂定具體、適當之處罰條項；至於兼職是否影響勞動契約之履行發生爭議時，應於個案中具體客觀認定之。」。
臺灣高等法院109年度重勞上更一字第15號民事判決︰「上訴人『在職』期間，未經被上訴人事先書面同意，不得受僱或經營與其業務性質相同、類似或有競爭關係之事業，核與上訴人於系爭僱傭契約存續期間，應負忠誠義務中之競業禁止義務相符，且上開限制認屬被上訴人經營所必要，並所限制之期間為上訴人任職被上訴人之期間，其範圍亦未逾越合理程度，應屬有效，上訴人自即應受上開約定之拘束。」；最高法院98年度台上字第1276號民事判決：「契約當事人一方之行為倘與他方當事人（事業主）之事業活動有直接關連，而該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護時，若雙方就事業主有終止契約權利之約定，並未違反公序良俗、強制禁止之規定，基於契約自由原則，應認該約定為合法、有效。且是否有該當行為，事業主應有依相關約定認定之權限。倘非恣意為之，亦非法所禁止。」因此若為基於勞動契約之履行，為避免損害雇主社會形象、競爭力，在「合理範圍」內雇主可以與勞工約定不得「兼職」。
若甲公司與勞工A間之勞雇契約、雇主之工作規則中已有約定勞工不得於在職期間兼職於雇主之相類事業，且上開限制是基於避免勞工A有因兼職影響勞動契約之履行時，縱使是下班時間兼職，但因為仍屬在職期間，依法還是會受到「勞雇契約」、「雇主之工作規則」的拘束；故勞工A有「兼職」的需要時，宜先與雇主商談，並取得雇主許可後再行兼職，較為妥適。
永然聯合法律事務所
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作者：李永然律師
出版日期：2025/08 初版
書號：2Q15
定價：300元
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作者：鄭正一
出版日期：2023/12 初版
書號：2Q14
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