永遠自然 ─ 李永然律師部落格

文◎李永然律師、劉和鑫律師 案例： 　　B員工在A冷凍空調公司任職多年，近期因與直屬主管對工作事項意見不同，開始遭受主管刻意的針對。主管不僅多次在晨會及其他同事面前辱罵B員工「連這種事情都做不好」、「公司請你到底有什麼用」，更刻意不將重要的施工變更資訊告知B員工，待B員工依原定方式施工後，再以其未遵照最新指示為由公開斥責。此後，主管甚至要求其他同事不要協助B員工，將B員工排除於工作群組及工程會議之外，卻又持續以「工作延誤」、「配合度不佳」為由責難B員工。這樣的情況持續數月後，B員工每天上班都承受極大壓力，最終決定向A冷凍空調公司正式提出職場霸凌申訴。此時，A公司接獲申訴後，依修正後《職業安全衛生法》所建立的新制，公司究竟應如何調查、處理，才能合法妥適地處理本件職場霸凌事件？ 解析： 一、接獲申訴後，立即採取保護措施 　　依《職業安全衛生法》第22條之2規定，A公司知悉B員工提出職場霸凌申訴後，應立即採取有效措施，並視B員工的需求及事件情節提供必要協助或保護。例如：改善B員工與遭申訴主管的互動方式、依當事人意願適時調整工作內容或場所，並可提供心理諮商、法律諮詢、權益及救濟途徑等資訊，同時注意B員工的個人隱私，降低申訴期間再次受到不當對待的可能。 二、審查申訴並書面通知是否受理 　　A公司收到B員工的申訴後，應先確認申訴內容是否符合法令受理要件，並應於接獲申訴之日起10個工作日內，以書面通知B員工是否受理；如決定不予受理，也應於通知中敘明理由。此一程序可以使B員工明確知悉案件是否正式進入調查，確定本案後續調查期間的起始時點。 三、受理案件後依法辦理通報 　　A公司決定受理申訴後，應依《職業安全衛生法》第22條之2第3項規定辦理職場霸凌申訴案件通報。因此，公司在建立內部處理流程時，應將通報與後續調查列為固定程序，避免案件僅在公司內部處理而遺漏法定義務。 四、正式啟動調查程序 　　受理B員工的申訴後，A公司應依《職業安全衛生法》第22條之2第2項規定針對申訴內容進行調查。以本案而言，公司應釐清主管公開辱罵B員工、封鎖施工資訊、排除工作群組及要求其他同事孤立B員工等情形，並蒐集工作群組對話、電子郵件、工作指派紀錄、會議資料及相關證人陳述，參考具體事證作成認定。 五、保障雙方陳述及答辯的機會 　　A公司調查時，應依《職業安全衛生法》第22條之2第2項規定給予當事人充分陳述意見及...

 文◎李永然律師、沈曉玫律師 【問題】 　　某甲在A公司上班，預計之後要離職，但尚有特休未休的工資以及延長工時的加班費未領取，試問某甲可否向A公司請求？如可請求，此一請求權是否有時間限制？ 【解析】 一、「消滅時效制度」是指請求權在一定期間內不行使便會消滅的法律規定，其核心目的在於維持社會秩序、保障交易安全及避免舉證困難。請求權的一般時效是15年，如逾前述期間不行使，債務人可以提出時效抗辯，例外的短期時效為5年及2年。而消滅時效，自請求權可行使時起算。 二、關於工資給付請求權的消滅時效，因工資的性質屬於定期給付債權，依《民法》及最高法院實務見解，其消滅時效為5年： 　　(一)《民法》第126條規定：「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。」。 　　(二)最高法院97年度台上字第2178號民事判決：民法第126條所稱「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如：年金、薪資之類，均應包括在內。 三、關於特休未休工資的請求權消滅時效為5年 　　依內政部74年11月4日（74）台內勞字第359959號函釋：「勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者，雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時，其請求權係受民法第126條時效之限制。」。 四、關於延長工時及例、休假日加班費的請求權消滅時效 　　(一)《勞動基準法》第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給…」、第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」。 　　(二)最高法院97年度台上字第2178號民事判決：按民法第126條所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。原審本此見解暨上述其他理由而為此部分（請求給付延長工時及例、休假日加班費）上訴人敗訴之判決，經核於法並無違背。 　　(三)是由上開法條及實務見解可知，延長工時及例、休假日加班費，是屬於具有「薪資債權」的性質，其消滅時效亦為5年。 五、所以本...

 文◎李永然律師、林易陞律師 問題： 　　小王任職於 A 空調工程公司，2026年6月間因米克拉颱風帶來豪大雨，居住地及工作地均經地方政府宣布停止上班、上課，小王因此決定留在家中避免外出。不過A 公司認為目前仍有客戶的設備急需維修，通知全公司員工仍應到公司報到，沒出勤的員工一律扣「特別休假」，沒有特別休假的員工，則需要補請「事假」，否則就視為曠職，並扣發當日薪資、當月全勤獎金。小王因此陷入兩難，難以抉擇要不要在颱風天出門去公司上班。 　　試問：雇主在颱風假當天可以要求勞工出勤嗎？若勞工未出勤，公司可以對勞工強制請假、扣薪或作出不利處分嗎？ 解析： 「颱風假」並非《勞動基準法》規定之休假日 　　首先應說明的是，一般俗稱的「颱風假」，實際上並非《勞動基準法》規定之休息日、例假日或國定假日，而是地方政府在發生天然災害時，依《天然災害停止上班及上課作業辦法》所宣布的停止上班及上課的特殊措施，目的在於保障民眾生命、身體及財產安全。 雇主在颱風假當天可以要求勞工出勤，但應提供勞工必要的通勤協助 　　實際上《天然災害停止上班及上課作業辦法》第2條規定的適用範圍，只有及於政府各級機關及公、私立學校，所以「民間事業單位」原則上是可以自行決定是否要求勞工出勤，但實務上多數公司考量到後續發生職災的風險及法律責任，仍會選擇讓勞工休息。 　　如果雇主真的有要求勞工出勤的需求，則應提供勞工必要的通勤協助(註1)，以降低勞工因天然災害所生的危險。 勞工因為考量安全因素決定不出勤到班，雇主得不發給工資，但不得強制勞工請假或給予處罰 　　當勞工因天然災害致無法出勤時，目前僅規定雇主「宜」不扣發工資；換言之，雇主得不發給工資（註2），不過多數公司考量員工觀感、維持事業人力等需求，仍會從優發給工資。 　　不過當勞工最終因天然災害無法出勤到班時，雇主則不得視為曠工、遲到，或強迫勞工以事假或特別休假處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利的處分（註3）。 結語 　　綜上所述，「颱風假」只是政府因天然災害所採取停止上班、上課的特殊措施，雇主如因業務需要，可以要求勞工出勤；但仍應注意勞工的人身安全，並依法提供必要協助，以避免額外的法律風險與責任；反之，如勞工因天然災害無法出勤，雇主雖然得不發給工資，但公司不得強迫勞工請假，也不得認定勞工為曠職、扣發全勤獎金或採取其他不利處分。 　　以...

 文◎李永然律師、谷逸晨律師 【案例】 　　A公司因近期國際局勢而導致持續虧損，整體業務規模不斷萎縮，A公司已無力維持原本甲、乙兩工廠之運營。因此，A公司決議關閉效能較差之乙工廠，資遣乙工廠全數員工，藉此希望遏止虧損擴大，避免A公司走向倒閉的結果。試問，A公司除應依照《勞動基準法》辦理資遣事宜外，尚須注意哪些重要法令？ 【解析】 　　關於資遣勞工必須遵循《勞動基準法》等規定，已為企業主所熟知。然而，為保障勞工「工作權」及調和雇主「經營權」，避免因事業單位大量解僱勞工，致勞工權益受損害或有受損害之虞，並維護社會安定，我國尚訂有《大量解僱勞工保護法》，以令企業主於大量解雇勞工時依循辦理資遣事宜。 　　根據《大量解僱勞工保護法》第2條規定，所謂「大量解僱勞工」必須按照事業單位同一廠場之解僱比例認定： 　　一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解僱勞工逾十人。 　　二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。 　　三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。 　　四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。 　　五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。 　　若符合前述「大量解僱」之情形，企業必須依照《大量解僱勞工保護法》第4條等規定，擬具「解僱計畫」，並於符合前述同法第2條大量解僱情形之日起六十日前，通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。若事業單位違反之通知或公告規定，主管機關得處其新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並限期令其通知或公告揭示，並得連續處罰。 　　根據以上之說明，A公司擬關閉乙工廠，除必須合於《勞動基準法》第11條等規定，依法辦理資遣外。倘若乙工廠之員工人數及解僱人數比例符合前述《大量解僱勞工保護法》第2條所定「大量解僱」之定義時，尚必須遵從《大量解僱勞工保護法》之程序與規定，以免遭到主管機關之裁罰。 永然聯合法律事務所 台北所： 地址：台北市中正區羅斯福路二段9號7樓之2 電話：(02)2395-6989 網址： http://www.law119.com.tw/ .............

 文◎李永然律師、李季珈律師 【問題】 　　公司得否與員工約定預先將特別休假轉換成薪資發放，員工不得再請特別休假？ 　　遭非法解僱之員工，得否向公司請求非法解僱期間特休未休工資？ 【解析】 　　關於上述二問題，均涉及《勞動基準法》中勞工之特別休假權利，謹藉本文作如下分析： 公司得否與員工約定預先將特別休假轉換成薪資發放，員工不得再請特別休假？ 　　（一）《勞動基準法》第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」 　　（二）關於此一問題，實務上有認為《勞動基準法》第38條第4項規定之特別休假制度，是為落實勞工休息權而設之強制規定，因此只有在年度終結或勞動契約終止時，才能將未休之特別休假轉換為金錢補償，若公司與勞工約定預先將員工之特別休假轉換為薪資，員工不得再請特別休假，該約定將因違反《勞動基準法》第38條之強制規定而無效（註1）。 遭非法解僱之員工，得否向公司請求非法解僱期間特休未休工資？ 　　（一）關於此一問題，實務上有認為特別休假制度是以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，所以須以勞工因工作未休假，以致未休完特別休假為前提，因此在員工遭非法解僱期間，由於員工實際上未有工作之客觀事實，不得請求將未休之特別休假轉換為工資（註2）。 　　（二）不過，亦有實務見解肯認在現行法下，遭非法解僱之員工，得向公司請求非法解僱期間特休未休工資。最高行政法院 107 年度判字第 459 號判決指出，此一爭議問題在於特別休假制度是否為勞工依《勞動基準法》規定而取得之「固有」工資報酬，倘認為屬固有工資報酬，則勞工是否需處於能休假而不休假狀態，則非特別休假權利存在之前提，若認為制度目的在於回復勞工身心疲勞或保障勞工社會、文化生活，則勞工於遭非法解僱期間既無服勞務之客觀事實，自無特別休假存在之餘地。 　　（三）而該判決雖最終認定原審認事用法並無違誤（亦即雇主毋庸給付特別休假未休工資），惟其理由係基於該案應適用行為時法，而當時《勞動基準法》尚未修法，依修法前規定之文義解釋尚未將因特別休假日工作所生之加倍工資視為勞工之固有工資報酬權益，然其肯認在現行法下，特別休假日工資或特別休假日工作之加倍工資，應已轉換為勞工固有工資報...

 文◎李永然律師 　　最近國內媒體常報導「職場霸凌」事件，尤其是日前在台灣媒體不斷報導，而吵得沸沸揚揚的事件，其主要是由勞動部勞動力發展署北區分署前分署長謝宜容女士涉嫌「職場霸凌」，致該分署之吳姓公務員輕生，疑似係於工作時遭遇霸凌有關（註1）。 　　由於前分署長謝宜容女士涉嫌職場霸凌事件，受媒體關注，致又引發其他政府部門或職場也爆出霸凌的情事發生，就以衛福部也有相關部門同仁投訴遭到霸凌；為此衛福部也於民國113年12月12日公布「霸凌案調查結果」，共有「八人」遭到申訴調查，其中三人經認定「霸凌屬實」，五人不成立。其中成立的三案分別是社工司王姓簡任官、保護司林姓簡任視察及長照司王姓專門委員；而這三位也分別遭到核予一小過、一大過、一大過，且林姓簡任視察調離現職並移送懲戒，王姓專門委員也調離現職（註2）。 　　上述的「職場霸凌」，究竟是什麼?雖然目前「法律」並未明文定義其法律要件；但在公部門已有單位為保障其員工執行職務的安全，並建構友善、健康的職場環境，為此訂有相關「注意事項」。就以司法院為例，其訂定頒布《司法院職場霸凌防治與申訴處理作業注意事項》，該注意事項中即定義「職場霸凌」乃指在工作場所中發生藉由權力(利)濫用與不公平處罰所造成的持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。 　　由上述定義，「職場霸凌」是非常不妥的行為，既破壞人際關係的和諧，也讓職場上的事務難以推動，不論公部門或私人機構的職場，都不宜容忍，以公務部門為例，因政府公務部門霸凌頻傳，甚至還有公務員遭霸凌而輕生，為此「行政院」已成立「霸凌通報平台」，並已於民國113年12月13日上線運用。 　　司法機關在勞動事件的爭議，也有涉及「職場霸凌」的法律問題，台灣高等法院曾有111年度重勞上字第35號民事判決，其判示：所謂「職場霸凌」，應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇(註3)。 　　按人類社會是群體社會，在家族成員間固然要維持良好關係外，任何人與家人以外之間，不論在工作職場、學習環境、消費關係往來之人，如能維持...

文◎吳任偉律師、黃瑞華律師 一、案例 　　甲公司於民國（下同）106年12月底僱用A女擔任業務助理，雙方約定試用期為3個月。A女於107年1月26日（週五）告知主管其已懷孕6週，隨即於次一工作日即1月29日（週一），遭公司以「試用期考核未達標準、業績不佳及不假外出」為由予以資遣。A女認受懷孕歧視而向勞動局提起申訴，地方政府性別平等工作會審定歧視成立，處甲公司30萬元罰鍰並公布負責人姓名。甲公司不服提起行政訴訟，主張資遣係基於員工表現不佳之正當評價，與懷孕無涉。 　　試問：甲公司在「試用期間」內，是否仍受《性別工作平等法》第11條關於禁止性別歧視之規範？關於此類案件之「舉證責任」應如何分配？ 二、解析 　　禁止性別歧視之法理基礎，源自《憲法》第7條之平等原則及《性別平等工作法》之制定精神。所謂「懷孕歧視」，即雇主因女性之懷孕、生產或其他相關因素而給予差別待遇，該情是否構成《性別工作平等法》第11條第1項之「性別歧視」【註1】？實務見解明確指出，《性別平等工作法》立法意旨即在禁止雇主直接、間接因性別、性傾向，或因多元性差別所形成之情事（如分娩、懷孕、同性婚），而就勞動條件為歧視性不利對待。因此，懷孕歧視應被視為雇主基於「性別因素」而採取之差別待遇，為性別歧視之一種【註2】。 　　就此，實務曾揭示以下重要法律原則(最高行政法院110年度上字第658號判決參照)： 試用期契約之性質與限制 　　勞雇雙方雖得合意約定試用期間，用以評價勞工之職務適格性，然試用期間與正式僱用之勞工權利保障並無二致。雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，必須本於具體事實為合理、客觀之評價，且不得有權利濫用之情事，更不得違反《性別工作平等法》之強制禁止規定。     因此，雇主雖享有試用期內之考核權，但不得將「懷孕」作為資遣事由。本案中，A女告知懷孕後次一工作日即遭資遣，時間極為密接，難謂與懷孕無關，而有違反《性別工作平等法》第11條第1項之情形。 舉證責任之分配與轉換 　　按《性別工作平等法》第11條第1項「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」 　　次按《性別平等工作法》第31條之規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」受僱者僅須負「釋明義務」，即...

 文◎李永然律師、郭佩宜律師 【問題】 　　A公司的B員工於離職時，尚有2.5日「特休假」（註1）未使用完畢，遂向A公司請求將2.5日特休假換算成工資給付。然而，A公司老闆主張2.5日特休假中「0.5日未達一日工作時數（即8小時）」，僅願意給付2日之工資予B員工。A公司老闆的處理方法是否合法？是否已違反《勞動基準法》？ 【解析】 《勞動基準法》中有特休假折算工資之明文規定： 　　依「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」《勞動基準法》第38條第4項定有明文。 　　勞工依法享有特休假之權利，但若勞工工作繁忙，在離職以前未能休畢特休假，依照《勞動基準法》第38條第4項規定，雇主即負有將未休畢特休假日數折算工資給付之法定義務。 特休假折算工資之計算方式 　　依「本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。二、發給工資之期限：（一）年度終結：於契約約定之工資給付日發給或於年度終結後三十日內發給。（二）契約終止：依第九條規定發給。」《勞動基準法施行細則》第24條之1第2項定有明文。 　　由前揭法規可知，特休假折算金額計算應按「勞工未休完之特休假天數」x「勞工之一日薪資」計發；而所謂「一日薪資」是在該勞工的特休於年度終結或契約終止前一日之「正常工作時間所得之工資」，若勞工是「月薪制」，則為年度終結或契約終止前最近一個月「正常工作時間所獲得的工資」，除以三十日，等於一日所得金額。 　　以本案為例，假設B員工月薪是新台幣（下同）36,000元，未休完之特休假為2.5天，這2.5天即應以月薪36,000元÷30天（1個月）=1,200元/天計算，故A公司應給付員工2.5×1,200元=3,000元。 　　是以，A公司老闆主張2.5日特休假中「0.5日未達一日工作時數...