永遠自然 ─ 李永然律師部落格

  文◎張則君 　　在瞬息萬變的職場中，雇主與勞工之間的關係，不僅涉及工作契約的履行，更牽動到權利義務的平衡。然而，許多人對於勞動法令往往一知半解，遇到糾紛時才發現「不懂法律，吃虧的是自己」。有鑑於此，專精於勞動法令與企業法務的李永然律師，最新推出著作《雇主勞工權益大小事，法律說明白──相關實務及司法範例》及由達欣開發公司與永然法律基金會捐印《從試用期到離職．退休勞資爭議法律手冊》，以深入淺出的筆法，結合理論與實務案例，幫助雇主與勞工掌握自我保護的法律武器。 　　在快速變遷的職場環境中，勞工與雇主的關係一直是社會關注的焦點。從長工時、薪資停滯，到非典型勞動型態興起，勞資互動呈現出既緊張又複雜的樣貌。雖然《勞動基準法》與相關法律持續修正，為勞工權益提供最低保障，但在實際職場環境中，仍存在著不少矛盾與挑戰。現今的勞資關係，是一場在法規與現實之間尋求平衡的漫長旅程。這不僅關乎法律條文，更考驗著社會的集體智慧。唯有當雇主與勞工都能放下成見，以更開放的心態對話，這場拉鋸戰才能真正走向和解與共贏。 化繁為簡，用文字讓法律走進日常 　　執業超過46年的永然聯合法律事務所所長李永然律師，接觸過許多勞資糾紛案件，也參與處理諸多勞資爭議事件，他表示：「《勞動基準法》的核心目標是為所有適用該法的勞工提供最低限度的勞動條件保障。這意味著，雇主與勞工之間所簽訂的勞動契約，其內容不能低於勞基法所規定的標準。然而許多雇主與勞工之間發生爭議，往往源於資訊不對等與法律意識不足。造成勞工不清楚自身應有的保障，雇主則因不熟法令而誤觸規範，最終導致雙方對簿公堂。因此，不論是剛踏入職場的新鮮人、經驗豐富的資深員工，還是企業經營者，了解勞動相關法令已不再是可有可無的『加分項』，而是保障自身權益、維護職場和諧的『必修課』。」 　　李永然律師認為站在一個律師的角度，理當要用心推廣勞資關係的法律常識，讓民眾多加了解相關規範，以減少不必要的糾紛，並確保自身權益。因此，多年來，他除了接受各機關團體、公司行號的邀請從事有關《勞動基準法》及勞資爭議法律問題的演講外，也時常撰寫勞資權益與糾紛解決的文章以普及勞資法律知識，這次他最新推出的著作《雇主勞工權益大小事，法律說明白──相關實務及司法範例》，由永然文化出版公司出版，以深入淺出的筆法，結合理論與實務案例，來幫助雇主與勞工掌握自我保護的法律武器，深受讀者青睞。 一本...

  文◎李永然律師 案例： 　　張強任職於大大公司，其已在該公司工作三十年，最近打算退休，並請領退休金，張強不知如何辦理？又該退休金要如何計算？ 解析： 　　按《勞動基準法》中對於退休條件的規定有「自請退休」及「強制退休」之分。 　　前者依《勞動基準法》第53條規定，於勞工有下列情形之一者，得自請退休：一、工作十五年以上年滿五十五歲者。二、工作二十五年以上者。三、工作十年以上年滿六十歲者。 　　後者依《勞動基準法》第54條規定，勞工非有下列情形之一者，雇主不得強制其退休：一、年滿六十五歲者。二、身心障礙不堪勝任工作者。但如果勞工係擔任具有危險、堅強體力等特殊性質的工作者，強制退休的年齡可以由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於五十五歲（參見《勞動基準法》第54條第2項）。 　　就以本案例而言，張強已在該報社服務達三十年，自可依上開規定，向其所屬報社申請退休。 　　其次，已符合退休條件者，雇主應如何給付退休金？關於退休金的給與標準，依《勞動基準法》第55條第1項規定，其標準如下： 　　一、按其工作年資，每滿一年給予兩個基數；但超過十五年的工作年資，每滿一年給予一個基數，最高總數以四十五個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。 　　二、依《勞動基準法》第54條第1項第2款規定，「強制退休」的勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依上述標準加給20%。 　　三、前述的退休金基數，依《勞動基準法》第55條第2項規定，係指核准退休時一個月「平均工資」（註）。 　　假設張強是於民國58年8月1日到公司，並於88年8月1日工作三十年退休，退休時的平均工資為五萬元，其退休金的給與標準，因《勞動基準法》係自民國73年8月1日起施行，所以： 　　一、民國73年7月31日前年資為○個基數。 　　二、民國73年8月1日後年資為十五年，得三十個基數（即2基數×15年）。 　　三、其平均工資為五萬元，則其退休金為5萬元×30個基數＝150萬元。 　　而該退休金雇主應於勞工退休之日起「三十日」內給付（參見《勞動基準法施行細則》第29條第1項）。 註：《勞動基準法施行細則》第29條之1第1項第3款規定，「平均工資」是估算年度終了之一個月平均工資。 文章連結： 工作30年退休金怎計算？ 請領年紀、給予標準、年資、工資…勞基法規定一次看 .......................

文◎李永然律師 案例： 　　老王為一化學公司的老闆，其工廠受到景氣不佳的影響，打算停止生產並歇業，其原已依法提撥的「勞工退休準備金」能否用來支付依《勞動基準法》應支付給員工的資遣費？ 解析： 　　為保障勞工權益，避免勞工因雇主經營不善而影響其領取退休金的權利，《勞動基準法》第56條第1項前段規定，雇主依勞工每月「薪資總額」的百分之二至百分之十五範圍內，應按月提撥「勞工退休準備金」，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的（註1）。 　　至於該退休準備金的運用，依《勞工退休準備金提撥及管理辦法》（註2）第4條規定，應以「各該事業單位勞工退休準備金監督委員會」名義專戶存儲於指定的金融機構（中央信託局），而非以該事業單位的名義存儲，且該委員會依《勞動基準法》第56條第5項規定，係由勞工與雇主共同組織「勞工退休準備金監督委員會」監督之。 　　勞工退休準備金，顧名思義，是在勞工符合退休要件時，用來支付勞工的退休金。 　　但是在事業單位面臨歇業時，依《勞工退休準備金提撥及管理辦法》第10條規定，其已提撥的勞工退休準備金，除支付勞工「退休金」外，得先行作為勞工之「資遣費」，再作為《勞工退休金條例》之「勞工資遣費」。如有賸餘時，所有權屬該事業單位。 　　基此規定，該勞工退休準備金，於事業單位歇業時，自應優先用來支付勞工退休金，其有賸餘時，得作為勞工資遣費。如再有賸餘時，其所有權歸屬該「事業單位」。 　　又該勞工退休準備金在歸屬事業單位後，該事業單位的債權人自得對之為強制執行，此與《勞動基準法》第56條第1項「勞工退休準備金不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保」的規定並無牴觸（參見行政院勞工委員會82年4月16日台勞動三字第18372號函）。 註1：勞動中央主管機關為規範「勞工退休準備金」提撥的比率、程序及管理等事項，特依《勞動基準法》第56條第1項後段擬訂《勞工退休準備金提撥及管理辦法》。 註2：《勞工退休準備金提撥及管理辦法》係於民國74年7月1日訂立，嗣後於民國104年11月19日修訂。 文章連結： 化學公司老闆遇不景氣打擊…工廠將停止生產並歇業 勞工退休準備金可當資遣費？ .......................................... ​ 雇主勞工權益大小事，法律說明白──相關實務及司法範例 作者：李永然律師 出版日期：2025/08 初版 書號：2Q...

  文◎李永然律師、林易陞律師 問題： 　　小蔡在A空調公司擔任貨車駕駛，因為配合送貨的時間不固定，常常會有1個小時以上的空檔，小蔡雖然可以自由利用該「發車的空檔時間」，但短暫外出超過1小時以上時則需要向A公司辦理請假手續，且如果接到A公司指示要派車，需要隨時配合送貨。 　　在辛苦工作一陣子後，小蔡發現A公司計算薪水的時候，會把發車的空檔時間扣除，且不計算「加班費」，試問A公司可否以發車的空檔時間屬於「休息時間」為理由，而不發工資或加班費給駕駛員小蔡? 解析： 「工作時間」的判斷 　　按《勞動基準法》並未對「工作時間」做定義性規定，但實務上從「勞動契約」是勞工提供勞務以換取雇主提供報酬的角度出發，認為「工作時間」應該解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務的時間，不僅包括勞工實際提供勞務的時間，也包括勞工處於雇主得隨時指揮監督，命令勞工提供勞務狀態的時間在內；至於勞工可以自由活動，不受雇主指揮監督支配的時間，則屬於「休息時間」（註1）。 「備勤時間」及「待命時間」屬於「工作時間」 　　實務上通常會將「備勤時間」及「待命時間」認定為工作時間。前者是指勞工實際上並沒有提供勞務，但合理預期在該段時間內，有相當高的機率必須提供勞務，因此勞工必須處於相當高的注意程度；後者是指勞工實際上沒有提供勞務，但處於隨時準備提供勞務的狀態，例如：值班（註2）。 　　但判斷是否屬於「備勤時間」及「待命時間」，並非以形式上名稱決定，實務上一般採「實際觀察」，例如：以駕駛行業為例，一般會以勞工得否自由休息、從事休憩活動或外出，或是勞工得否拒絕雇主指派的出車，以及勞工有無需要從事車輛清潔、保養及檢查工作等作為判斷（註3）。 結語 　　綜上所述，由上述案例分析，雖然發車送貨的空檔時間有時候很長，而且空檔時間內駕駛員小蔡不用提供勞務，但因為A公司規定外出需要請假，且需要隨時配合公司指示派車送貨，所以駕駛員小蔡仍處於A公司的指揮監督下，所以這段時間應該屬於「待命時間」而會被認定為「工作時間」，A公司不可以發車的空檔時間屬於休息時間為理由，而拒絕發工資或加班費給駕駛員小蔡。 　　以上謹供讀者參考。然而個案情形不同，在勞資爭議的問題時，應綜合考量各種情形，避免錯誤規劃，此時公司宜選擇一位熱忱、負責、專業的律師為自己公司提供相關法律諮詢服務，較能避免規劃錯誤，進而可確保自身權益。 註1：臺灣高等法院...

  文◎李永然律師 案例： 　　大明與小美結婚，兩人各在不同的公司服務，小美懷孕已近臨盆，大明為強強房屋仲介公司業務員，業務繁忙，想到家中屆時無人可照料小美，他希望向公司申請「陪產假」，不知是否可依《勞動基準法》的規定提出？ 解析： 　　「陪產假」一直是社會所談論的焦點，雖然早年相關勞動法令並未有陪產假的規定，不過，為了讓勞工兼顧工作與家庭，以提升其工作效率，當時國內已有一些企業主動提供其員工包括陪產假、育嬰假等在內優於勞動法令的勞動條件。 　　只是率先提供員工這些優惠福利措施的企業，幾乎都是員工上千人的大公司，小公司恐怕就比較難以承受員工動輒請陪產假、育嬰假等的負擔。 　　為此，政府訂有《性別平等工作法》（註1），在該法中除了明定雇主不得以勞工結婚、懷孕、分娩或育兒為理由，終止勞動契約或要求勞工自動辭職外，為了讓勞工能兼顧家庭，並首創「家庭照顧假」，明文肯定「育嬰假」、「產檢假」（註2）與「陪產檢及陪產假」。 　　依以上說明可知，「陪產檢及陪產假」在現行的《勞動基準法》中並未規定，但《性別平等工作法》中則有規定，凡有該法之適用者，即可依該法第15條第5項規定，受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，可以請陪產檢及陪產假七天，雇主並應照給工資。 註1：我國於民國91年1月16日總統公布訂定《兩性工作平等法》，再於民國97年1月16日總統公布修正名稱為《性別工作平等法》，而後於民國112年8月16日修正，並將法案名稱改為《性別平等工作法》。 註2：《性別平等工作法》第15條第4項規定，受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。 文章連結： 太太臨盆…房仲業務想跟公司申請「陪產假」性別平等工作法給的天數很大方 .......................................... ​ 雇主勞工權益大小事，法律說明白──相關實務及司法範例 作者：李永然律師 出版日期：2025/08 初版 書號：2Q15 定價：300元 　　《勞動基準法》及相關法規的修訂頻繁，職場生態也持續演變。本書從最基本的《勞動基準法》適用對象談起，涵蓋勞動契約的簽訂與終止、工資工時與休假制度、資遣與退休金、勞工保險與職業安全衛生，直到外籍勞工聘用、勞資爭議處理，本書都提供了深入淺出的解析。 本書內容依主題分為十篇，從最基本的《勞動基準法》適用對象談起，涵蓋勞動契約的簽訂與終止、工資...

  文◎李永然律師 案例： 　　惠君懷胎八月，臨盆在即，公司老闆卻在此時以惠君應在家裡好好待產為由，要求她辦理「留職停薪」。惠君直覺有異，生怕一旦辦理留職停薪，未來就等於失去工作機會，令她惶惶不安，不知該怎麼辦？ 解析： 　　經營企業僱用員工，必須訂立「勞動契約」，而《勞動基準法》為保障勞工權益，訂有相關保障勞工的規定。所謂「勞工」，是指受雇主僱用從事工作獲致工資者（參見《勞動基準法》第2條第1款），所以，雇主對勞工有勞動力處分的指揮命令權（或稱指揮監督權）。 　　一般稱「勞動契約」，屬「僱傭」性質，而「僱傭」不同於「委任」、「承攬」；勞工與雇主間有「人的從屬性」，既然如此，則雇主是否可任意對其員工調動職務，或要求懷孕的女性員工留職停薪？ 留職停薪 　　我國《勞動基準法》中並無規定，惟《性別平等工作法》（註1）第16條第1項規定：「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。 同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」 　　「留職停薪」不同於終止勞動契約，前者係指使原本繼續性契約性質的勞動契約處於「暫時停止之狀態」；後者則係指由一方向另一方基於特定事由所為單獨意思表示，使勞動關係向後消滅的行為。關於「留職停薪」實務上有下述二個問題值得探討： 　　(一)女性員工於懷孕期間，公司可否請求其留職停薪？若公司於員工到職時，於員工與公司間的合約訂有相關的規定，此一約定是否合法？ 　　《勞動基準法》相當重視女性勞工權益的保障，依該法第51條規定，女性勞工在「妊娠期間」，如有較輕易的工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資，又同法第50條第1項規定：「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；……」，同法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間……，雇主不得終止契約。……」，足見其對女性勞工權益的保障。 　　由此看來，公司無權請求懷孕的女性勞工「留職停薪」。至於如該女性員工於到職時，與公司在勞動契約內約定：「勞工懷孕時，應即留職停薪」，此一約定屬於歧視女性勞工的約定，應屬「無效」（參見台灣高等法院84年度勞上字第10號判決）。 　　更何況《性別平等工作法》第11條第2項規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事...

  文◎李永然律師 案例： 　　李大明經營一營造公司，他常為員工的流動而心煩，他打算今後於僱用員工時，即與員工簽訂「書面契約」，契約中約定員工的任職服務年限，並約定該員工無故離職的違約責任。如此做，依法是否可行？ 解析： 　　勞動契約屬於「私法契約」，但其並不僅僅為財產價值的交換而已，其間的人格信用也極為重要。 　　為了讓勞工善盡其職，雇主對於員工往往須付出相當的培訓成本並交付業務上的重要事項，而員工為了投入工作，往往也須付出相當的時間及精神，尤其勞雇之間工作默契的培養，更非短時間所能速成，因此在現代工商業社會中，雇主已把員工看成是其企業的重要資產，而員工也把工作及職位當成其發揮才能的重要舞台。 　　所以，雇主對於其所培訓或負託業務的員工，或員工基於其對工作的投入及未來的發展規劃，當然希望彼此的勞動關係能較長久維持，或至少維持一定的期間，以免造成人力、物力等資源的浪費。 　　另一方面，對員工的工作權益，也希望在《勞動基準法》所定的相關保障外，基於契約的約定而有更進一步的確保。 　　勞雇雙方對此一定期間的維持為相互承諾或保證，並約定對於違反該期間約定而提前片面終止勞動契約者，為一定程度的違約處罰，需特別注意是否有符合《勞動基準法》第9條之1規定： 　　Ⅰ.未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。 　　Ⅱ.前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。 　　Ⅲ.違反第一項各款規定之一者，其約定無效。 　　Ⅳ.離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」符合前開規定的前提下，基於「契約自由原則」，既然勞雇雙方願意相互約定公平地受此約束，且此種約定不但非法之所禁，也契合社會經濟發展的需要。 　　台灣台北地方法院102年度勞訴字第112號判決認為：「……最低服務年限條款……其特性在於雇主係以違約金等方式，要求受僱人負擔服務滿一定年限，倘受僱人未達約定之服務年限而期前離職時，即需負債務不履行賠償責任時，法院始就最低服務年限違約金約定效力為判斷……」，可知勞動契約服務年限，也可約定違反時之違約金，但須注意符合法律規定。 文章連結...

  文◎李永然律師 案例： 　　甲勞工服務於大大冷凍空調公司，大大冷凍空調公司蔡董交代甲勞工工作，甲勞工不爽，竟口出惡語對蔡董說：「他媽的，怎麼老是交代我去做，為何不找其他人」。 　　大大公司蔡董認為甲勞工對雇主有重大侮辱，打算對之終止勞動契約；試問：大大公司蔡董可以直接終止勞動契約嗎？ 解析： 　　按《勞動基準法》第12條第1項第2款規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作的勞工、實施「暴行」或有「重大侮辱」的行為者，雇主得不經「預告」終止契約。 　　勞工如有《勞動基準法》第12條第1項第2款的終止勞動契約事由者，雇主應自知悉其中情形之日起「三十日」內為之；前述「三十日」屬「法定除斥其間」（行政院勞工委員會82.3.9台勞資二字第11208號函）；至於前所謂之「知悉」，當以雇主確信勞工有符合該款的構成要件，且知悉期間之起算，基於勞雇關係從屬特性中，雇主有指揮監督權及照顧扶助勞工義務之事實，當以「雇主」應知悉為準（行政院勞工委員會89.5.23台勞資二字第0018962號函）。 　　又該款事由中所稱之「重大侮辱」行為，依台灣高等法院108年度勞上字第76號民事判決認為，自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就具體事件，衡量受辱者……所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之旁觀環境及平時使用語言之習慣等事項，視勞工之行為是否已嚴重危害勞動契約之繼續存在等一切情事為綜合之判斷。 　　若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待雇主僅為其他較為輕微之處分，而非可逕行解僱勞工」（註1）。 　　最高法院90年度台上字第1361號判決也有認為：「『他媽的』、『Bullshit』等語，依社會通常觀念，僅表示『輕蔑』或『不屑』之意……被上訴人……因與其上司意見不合，一時情緒失控出言不遜，當難謂係重大侮辱之行為，上訴人遽行解僱被上訴人，於法未合……」（註2）。 　　由上述分析，可知雇主如欲以勞工有「重大侮辱」，而進行終止勞動契約，必須相當謹慎且嚴謹地瞭解才處理，切勿貿然行之；更何況，司法實務還有「解僱最後手段性原則」！ 　　就前開案例，如果勞工一時情緒失控而對雇主出言不遜，僅說了「他媽的」這句話，大大空調公...

  文◎李永然律師 案例： 　　阿勇從學校畢業後半年，好不容易找到一份電腦工程師的工作，在辦理新進人員報到手續時，人事部門遞給阿勇一份「勞動契約書」，要他簽署，阿勇快速瀏覽後，發覺有部分內容不大明瞭，又有些條文似乎影響自身權益。好不容易擁有第一份工作的阿勇顯得躊躇不定，不知道合理的勞動契約究竟該如何簽訂？ 解析： 　　我國《憲法》第15條規定，人民的「工作權」，依法應予以保障。 　　按工作對每個人而言，非常重要，而一個人受僱於他人，究竟該如何簽訂勞動契約，才能保障自身權益？作為一位現代公民，確實不可不知。 一、何謂勞動契約？ 　　按勞務供給契約之類型，主要有「承攬」、「委任」及「僱傭」契約之分。所謂「承攬」，是當事人約定，一方為他方完成一定的工作，他方俟工作完成，給付報酬的契約（參見《民法》第490條第1項）；而所謂「委任」，係指當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理的契約（《民法》第528條）；至於「僱傭」，則係當事人約定，一方於一定或不定的期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約（《民法》第482條）。 　　「勞動契約」是約定勞雇關係的契約，所以「勞動契約」應先適用《勞動基準法》的規定；其未規定時，則再適用《民法》中「僱傭契約」的相關規定。 　　勞工要訂立勞動契約，該契約內應約定哪些內容？依《勞動基準法施行細則》第7條規定，勞動契約應依《勞動基準法》有關規定約定下列事項： 　　(一)工作場所及應從事的工作。 　　(二)工作開始及終止的時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制的換班有關事項。 　　(三)工資的議定、調整、計算、結算及給付的日期與方法。 　　(四)有關勞動契約的訂定、終止及退休。 　　(五)資遣費、退休金、其他津貼及獎金。 　　(六)勞工應負擔的膳宿費、工作用具費。 　　(七)安全衛生。 　　(八)勞工教育及訓練。 　　(九)福利。 　　(十)災害補償及一般傷病補助。 　　(十一)應遵守之紀律。 　　(十二)獎懲。 　　(十三)其他勞資權利義務有關事項。 二、最低服務年限條款約定的效力如何？ 　　勞工應注意「最低服務年限條款」的約定；所謂「最低服務年限條款」，係指雇主與員工約定勞工於接受訓練之後必須服務一定的期限，如果未服務滿一定期限，就必須給付一定金額的「違約金」或賠償雇主提供訓練所支出的全部費用。 　　勞動契約能否約定「保證...

  文◎李永然律師 案例： 　　廣浩今年剛考上台中地區的一所私立大學，由於學費不便宜，廣浩不想增加家裡的負擔，便打算至一家大型的速食店打工，賺取生活費。 　　廣浩聽同學說，工讀生和正式員工在福利方面有很大的落差，因為不適用《勞動基準法》，且非正式員工，萬一工作中受了傷，公司也不會給予補償。廣浩半信半疑，不曉得工讀生是否真的這麼沒保障？ 解析： 一、工讀生是否適用《勞動基準法》？ 　　廣浩受僱於外賣速食店打工領取工資，就是「勞工」，雖然只是計時的工讀生，仍然屬於《勞動基準法》所稱的員工，而僱用他的速食店如符合「中華民國行業標準分類」中餐館的定義「從事調理餐食供現場立即食用」，亦是《勞動基準法》所適用的行業。 　　《勞動基準法》第2條第1款所謂的「勞工」，是指「受雇主僱用從事工作而獲致工資的人」。而同法第3條規定：「本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之事業。本法適用於一切勞雇關係。 　　但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。……」所以，原則上目前所有勞雇關係均應適用《勞動基準法》，僅特定行業或工作者，勞動部才會公告排除。 　　因此，廣浩在選擇打工的行業時，可參考勞動部公告關於《勞動基準法》適用行業的例外情形。 二、工讀生有沒有勞、健保？ 　　依《勞工保險條例》第6條第1項規定，只要是符合本條規定的員工，其雇主或所屬團體或所屬機構都應該以本身為「投保單位」，為「年滿十五歲以上，六十歲以下」的勞工參加「勞工保險」。勞工保險的項目，依同條例第2條規定，勞工保險分為：(一)「普通事故保險」，包括生育、傷病、失能、老年及死亡五種給付；(二)「職業災害保險」，包括：傷病、醫療、失能及死亡四種給付。 　　給付的方式因目前已有《全民健康保險法》的實施，醫療部分已改由中央健康保險署來辦理。 三、工讀生有沒有最低工資的限制？ 　　勞動部於民國113年9月19日發布，基本工資自民國114年1月1日起調整為每月新台幣28,590元、每小時新台幣190元。廣浩的老闆若違反最低基本工資的規定，依《最低工資法》第17條第1項的規定，將被處以新台幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，另依《最...

  自　序 　　隨著時代的演進，勞動關係日益複雜，勞工權益也逐漸受到社會的重視。然而，在瞬息萬變的職場環境中，勞資雙方往往因資訊不對等或對法規認知不足，而產生諸多爭議。無論您是初入職場的新鮮人、經驗豐富的資深員工，抑或是身為企業經營者，對於勞動法令的理解，都已不再是可有可無的「加分項」，而是保障自身權益、維護職場和諧的「必修課」。 　　《勞動基準法》及其相關法律對許多人來說，總帶有些許距離感，甚至常被視為冰冷的條文。然而，我深信，它不僅是保障勞工權益的基石，更是維繫勞資關係和諧運作的重要支柱。 　　執業律師四十餘年來，我看到許許多勞資糾紛案件，並有幸參與處理諸多勞資爭議案件，深刻體會到，許多職場上的摩擦與誤解，往往源於對《勞動基準法》相關法規的不熟悉，或對權利義務界線的模糊，也讓我明瞭勞資關係的和諧，不僅是企業永續發展的基石，更是每一位工作者安身立命的保障。我見證過許多因誤解法令而產生的「勞資糾紛」，也看到許多人因為不諳自身權益而蒙受損失。因此，我萌生了撰寫本書的念頭，希望能以淺顯易懂的文字，系統性地梳理勞動法規的脈絡，將複雜的法條轉化為能輕鬆理解的知識。撰寫本書的目的不在於深入艱澀的法理，而在於提供一份「可讀、可懂、可用」的職場法律工具書。 　　本書內容依主題分為十篇，從最基本的《勞動基準法》適用對象談起，涵蓋勞動契約的簽訂與終止、工資工時與休假制度、資遣與退休金、勞工保險與職業安全衛生，直到外籍勞工聘用、勞資爭議處理，本書都提供了深入淺出的解析。 　　我們特別關注實務上常見的疑難雜症，例如「工讀生與正職員工的權益差異」、「試用期間的法律依據」、「最低服務年限條款的限制」……等議題，並透過案例分析與法律條文的結合，協助讀者釐清觀念，掌握關鍵。此外，本書也收錄了多份實用範例，如勞動契約範本、競業禁止條款、人事保證契約書、離職證明書、民事起訴狀、民事答辯狀、和解協議等，讓您在實際運用時能有具體的參考依據。期盼能為您在面對實際狀況時，提供最直接的協助。 　　《勞動基準法》及相關法規的修訂頻繁，職場生態也持續演變。因此，我們不僅僅是羅列法條，更希望能透過本書，引導讀者建立正確的法律觀念，學會如何運用法律工具來保障自身權益，並在面對勞資爭議時，能夠做出明智的判斷與選擇。 　　對雇主而言，本書是維持合法經營、防範風險的重要工具書；對勞工來說，則是一份保障自身工作權益的...