雇主放「無薪假」的條件與法律說明：如何合法實施「減班休息」？

文◎李永然律師、劉和鑫律師

案例：

　　A冷凍空調公司因遭遇COVID-19疫情衝擊，加上美國川普總統的關稅影響，導致整體經濟活動放緩，原本穩定的工程接單也大幅減少，公司營運面臨前所未有的壓力。公司為了避免裁員，而與員工召開多次說明會，說明目前經濟情勢及公司所面臨的困境，並提出減少工時、暫時實施「減班休息」（無薪假）的方案。B員工是公司資深人員，面對收入可能減少的情況，他雖能理解公司難處，但也擔心自己實領薪資會因工時減少而無法支應家庭開銷，並對於減班期間是否仍享有勞退提撥與勞保保障感到疑惑，想瞭解法律究竟如何規定？

解析：

　　一、什麼是「減班休息」（無薪假）？法律上怎麼看？

　　(一)「減班休息」不是《勞動基準法》上的正式名詞，它並非法律所創設的制度，而是一種在「特定情況」下，雇主與勞工協商改變勞動條件的作法。

　　(二)為了協助企業在景氣不佳時，避免直接裁員所帶來的社會衝擊，勞動部訂有《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》。該指引雖僅為「行政規則」，而不是「法律規定」，但它是在實務上，為法院判斷「減班休息」是否合法提供了具體準則，也成為政府檢查企業是否依法辦理無薪假的依據。

　　二、雇主合法實施「無薪假」必須符合哪些條件？

　　(一)需要有事業單位受景氣因素影響致停工或減產的事實依據：

　　1.雇主不能任意宣稱「業績不好」就放無薪假，必須有具體事實證明受到疫情、產業景氣下滑、重大外部經濟因素等影響。這些證據可以包含如：接單量銳減的內部統計資料、財務報表營收減少的數據、客戶取消或延遲訂單的通知文件、原物料成本暴漲的記錄…等。

　　2.在A冷凍空調公司的案例中，公司即因COVID-19疫情導致接單萎縮、材料供應不穩定，加上工程推遲等因素，構成了實質性的營運困難。

　　(二)勞資雙方必須「協商」，且取得「個別勞工書面同意」：

　　1.由於減班休息，涉及勞工的薪資，而最高法院也認為「按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1項本文定有明文。所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立。」(註)。

　　2.如前所述，實施「減班休息」本質上是改變勞動契約的內容（工時與薪資），參考上述最高法院的判決內容可知，必須經過雇主、勞工雙方「協議」，並且取得「個別勞工書面同意」。在實務上，建議公司準備一份清楚列明減班期間、調整後工資、原薪資不調降項目的《減班休息協議書》，讓員工充分了解後簽名。若員工不同意，公司不得強制實施，否則將因違反《勞動基準法》第10條之1強制規定，而有違法無效的問題。

　　(三)按月計酬全時勞工的每月工資不得低於「最低工資」：

　　按月計酬全時勞工即使同意減班休息，參酌《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第6條，調整後的工資也不得低於當年度的「最低工資標準」。

　　(四)通報「地方勞工主管機關」或「勞動部勞動力發展署所屬分署」：

　　參酌《因應景氣影與勞工響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》第10條規定，並根據勞動部112年3月29日勞動條3字第1120147765號函，雇主應最遲於實施前1日完成通報，並提供協議內容與員工名冊等資料，以供主管機關確認協議內容是否符合《因應景氣影與勞工響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》的規定。此舉不需等待主管機關回函核准，但通報為法律上的必要程序。

　　(五)減班期間建議維持原勞退提撥及妥善協商勞保投保薪資：

　　《因應景氣影與勞工響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》中，並未就「勞工退休金提撥」及「勞保投保薪資」等規範訂有相關內容，然而勞動部所提供的「勞雇雙方協商減少工時協議書範例」中，建議雇主可按勞工原領薪資為勞工提繳勞工退休金；另就勞保投保薪資部分則可由勞雇雙方協商後，議定投保薪資數額，可維持原投保薪資，也可檢附減班證明後申請實際調整。

　　三、綜合上述說明，在實施「減班休息」之前，建議事業單位應審慎評估自身是否符合景氣影響條件，並完整規劃協商流程、協議書內容與通報機制。由於此舉涉及勞動契約的調整與員工薪資權益，為避免後續產生爭議或違反相關勞動法令的風險，建議企業在推動前先行諮詢專業律師，協助擬定合法合規的實施方案，確保勞資雙方權益均衡，方能在艱困時期達成穩定人力與持續經營的雙重目標。

註：最高法院101年度台上字第228號判決。

永然聯合法律事務所