員工謊報學經歷,公司可以針對此事而解僱員工嗎?

 文◎李永然律師、林易陞律師

案例分享

  A公司在民國113年間招聘堆高機作業員,列出「高中職以上畢業、具堆高機駕駛證照、需輪班」等許多應徵條件,並規定履歷符合標準後還需要進行面試,A公司並以外表、談吐、性格、學識、經歷、待遇與綜合評語等不同考核項目及配分,作為面試是否通過的標準。

  小智於該年應徵上開職位,且於應考人員調查表的學歷欄位填寫B高中及C技術學院,以及勾選「畢業」。A公司審查及進行面試後通知錄取,小智並於入職時繳交B高中及C技術學院的畢業證書影本。

  事後A公司接獲匿名檢舉,舉發小智繳交的畢業證書是造假不實。經A公司向B高中確認,發現小智遭該校退學而高中未畢業,小智並非該校畢業生。試問A公司能否以此事為由,而將小智解僱?

虛報學經歷是否符合解僱事由

  《勞動基準法》第12條第1項第1款明定:「於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。」細鐸前述規定,可以知道適用前述規定,有二要件:(一)員工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示。(二)使雇主誤信而有受損害之虞者。

  乍看之下,員工虛報學經歷而獲得錄取,符合「員工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示」的要件;但實務上判斷時,並不會因為員工提供的學經歷有部分不實,就輕易認定公司解僱合法。法院司法實務一般會綜合判斷公司的錄取標準,審酌「學歷」是否是決定錄取的重要考量因素,還是只是公司錄取員工的諸多標準之一而已(註1)。

  另外讀者請務必注意,《勞動基準法》第12條第1項第1款規定還有另外一個要件:「使雇主誤信而有受損害之虞者」,也就是說員工應徵時除了虛報學經歷等資訊外,還需要雇主因為員工的虛報,而受到損害。

  實務上法院會審酌公司的敘薪標準與員工提供的不實資訊是否具有「關聯性」。例如:如果一間公司以員工在原雇主的薪資作為重要的敘薪標準,但員工虛報原本的薪資並導致公司受到給付超額薪資的損害,此種情況就符合「使雇主誤信而有受損害之虞者」(註2)。但如果一間公司的敘薪標準與學經歷無關,則此時縱使員工提供不實學經歷,法官還是有可能認定雇主沒有受到損害。

結語

  回到上述案例分析,因為A公司招聘堆高機作業員的應徵條件,除了「學歷」之外,還有綜合考量其他許多因素,而且學歷並非堆高機作業員是否錄取的重要考量因素;反而應該端視小智是否具有合法的堆高機駕駛證照,所以很難只憑原告提供不實學歷,就輕易認定小智使A公司誤信而訂立「勞動契約」,而且如果A公司無法證明敘薪標準與學歷有關,也難以證明因此受到損害。所以從上開案例事實來看,A公司不能因為小智提供不實學歷即逕行解僱小智。

  以上謹供讀者參考。然而個案情形不同,在勞資爭議的問題時,應綜合考量各種情形,避免錯誤規劃,此時選擇一位熱忱、負責、專業的律師為您提供法律服務,較能確保自身權益。

註1:臺灣新北地方法院109年度勞訴字第223號判決、臺灣彰化地方法院112年度勞簡字第13號判決參照。

註2:臺灣高等法院92年度重勞上字第6號民事判決參照。


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