雇主與勞工對於「預告期間」的法律須知
文◎李永然律師、林彥廷律師
【問題】
A公司為一冷凍空調業者，甲為A公司員工，目前已在A公司任職滿兩年。近來，因市場景氣變化，A公司有意削減人事支出。若A公司選擇資遣解僱甲，是否應預告？預告期間多長？若是甲希望轉換跑道至其他產業任職，因而向A公司自請離職，則甲是否應預告？預告期間多長？以上這兩種情形，倘若A公司向甲表示，為利於工作交接，與甲約定預告期間延長至兩個月，該合意延長預告期間約定的法律效力如何？
【解析】
按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…」《勞動基準法》第16條第1項、第12條第1項分別定有明文。因此，如果雇主是基於《勞動基準法》第12條第1項的事由（例如：勞工無正當理由繼續曠工三日）解僱勞工，則雇主解僱勞工時無須預告期間。至於前述案例情形，「解僱」是因為市場景氣變化所致，屬於《勞動基準法》第11條的情形，故仍須給予勞工預告期間。由於甲任職於A公司滿兩年，故依《勞動基準法》第16條第1項，A公司應於20日前預告甲。
另按「特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」、「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…」《勞動基準法》第15條、第14條第1項分別定有明文。因此，如果勞工基於《勞動基準法》第14條第1項的事由（例如：雇主對勞工有重大侮辱的行為）終止僱傭契約時，將無須預告雇主。至於題示情形，因甲考量市場景氣及自身職涯規劃才決定離職，故依《勞動基準法》第15條準用第16條第1項，甲仍應於20日前預告A公司。
再按行政院勞工委員會88年2月19日（88）台勞資二字第 006099號函謂：「查勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」。由前揭勞委會函釋可知，預告期間得否經勞資雙方合意延長，須視具體個案中延長的結果是否對勞工有利而定。因此，前述案例情形中，A公司資遣解僱勞工甲的情形，若A公司與勞工甲雙方協議預告期間延長為兩個月，對於勞工甲而言是優於《勞動基準法》的約定，依法並無不可；但針對甲向A公司自請離職的情形，依《勞動基準法》僅須於20日前預告，則A公司與甲約定預告期間延長至兩個月，對甲的保障低於《勞動基準法》，依前揭勞委會函釋，延長預告期間的約定「無效」，無效部分仍應回歸《勞動基準法》的規定，故甲仍僅須於20前向A公司預告即可。
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